疫情導致經營困難,精簡人力要合法須遵守這2點

by Ching 2020-03-27
疫情導致經營困難,精簡人力要合法須遵守這2點
Photo by Sarthak Navjivan on Unsplash

受到疫情影響,民眾都減少出門,已有陸續幾家企業大量減班休息,也有企業因經營困難縮編人力,甚至開始裁員,尤其餐飲、飯店、旅遊業者更是重災區,許多知名店家敵不過疫情衝擊歇業倒閉。如果雇主迫不得已須精簡人事成本,應注意什麼事項?本篇文章將用一則案例向老闆們說明。

疫情導致經營困難,精簡人力要合法須遵守這2點
公司發不出薪水叫員工不用來了(解僱資遣員工範例情境)/圖片來源:518人力銀行

企業在資遣或解僱員工時,須注意哪些事項才不會違法?須符合下面2點:


 一、雇主資遣或解僱員工必須符合法令要件


目前法令規定雇主如果要終止勞動契約(資遣或解僱)必須符合特定的法定事由(如下圖),意思是雇主如果沒有符合的事由就終止契約的話,不具備效力。再來,因為法令並沒有規定勞雇雙方不能合意資遣,因此若有這樣的情形發生,實務上通常也會基於契約自由原則,同意雙方終止勞動契約(依民法§153Ⅰ規定)(註1)。

疫情導致經營困難,精簡人力要合法須遵守這2點
終止契約類型法令規定/圖片來源:518人力銀行

上面的案例,美美若要開除正職員工,原則上需和員工達成「合意資遣」的共識,如果員工不同意,就必須用勞基法§11(2)「虧損或業務緊縮」或勞基法§11(3)「不可抗力暫停工作在一個月以上時」的原因資遣員工;然而,能不能依照上面的事由資遣,還是要視個案狀況來決定,例如:員工如果在懷孕或職災醫療期間等,是不能資遣的。


再來要注意的事,實務上在認定「虧損」,指的是入不敷出,通常會用資產負債或財務報告作為證明,而「業務緊縮」指的是縮小範圍、減少生產能量、撤裁銷售門市等,通常會看企業實際經營的業務狀況,但都必須符合事實才可終止勞動契約(註2)。另外,「不可抗力」一般而言是企業外部發生異於尋常且人力無法抗拒的事情,例如地震、颱風、法律修改等(註3)。

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二、雇主還有其他應盡的義務


當確認終止勞動契約的事由,雇主還有哪些義務需遵守?可以對照下表:

疫情導致經營困難,精簡人力要合法須遵守這2點
終止契約、資遣、解僱雇主須盡的義務/圖片來源:518人力銀行

(一)預告期、預告期間工資、帶薪求職假

資遣員工時必須事先預告,並按勞基法§16規定,依員工年資有不同的預告期間。另外,員工在離職前每7天有2天帶薪求職假,如果沒有按照預告期規定,就必須發給員工預告期間的薪水。


(二)離職證明書(服務證明書)

無論是資遣或解僱,按勞基法§19規定,員工離職時可要求雇主發給離職證明書,雇主不得拒絕。


(三)非自願離職證明書

就保法§11Ⅲ就保法§25Ⅲ規定,雇主須提供給員工非自願離職證明書,讓員工能申請失業給付。


(四)資遣費

雇主應在員工離職30日內發給資遣費。舊制資遣費是依勞基法§17規定,新制資遣費則是依勞退條例§12規定來計算,您也可以直接上勞動部網站試算。


(五)資遣通報

員工離職前10天,雇主須向當地主管機關通報,而如果員工到職不滿10天,可在員工離職3日內補通報(依就服法§33規定)。


(六)大量解僱須提報解僱計畫書

公司如果有符合大量解僱勞工保護法§2的其中一種情況,就必須在解僱60天前,將解僱計畫書通知主管機關、勞工等相關人員並公告(依大量解僱勞工保護法§4規定)。


回到案例說明,美美較有可能運用資遣的方式和員工終止勞動契約,而要合法資遣勞工,法律也有課予雇主相關的義務,因此,美美需要再完成上圖資遣欄位應盡的義務,才算是走完合法的資遣程序喔!


疫情後續的發展仍是未知數,公司迫不得已要拿員工開刀減少開銷前,或許能先靜下心思考有無其他更好的對策,畢竟公司賺錢時也曾仰賴一起打拼的員工。或許雇主們在平時資金調度上,就應有短、中、長期的規劃,才能做好萬全準備對抗突發的危機,並好好應戰。(延伸閱讀:連鴻海也不小心犯的錯?資遣和解僱大不同,一張圖讓你輕鬆搞懂!)


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註1:請參考106年7月26日最高法院台上字第1209號民事判決

註2:請參考109 年 03 月 05 日臺灣新北地方法院 108 年勞訴字第 164 號民事判決

註3:請參考96年5月18日臺灣臺灣臺北地方法院 95 年勞訴字第 59 號民事判決

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