員工犯錯，懲罰如何訂定才合法？

雇主為了管理方便，當員工犯錯時，妥善運用懲處規定來管理員工，像是記過、罰款、解僱等，法律上是認可的。然而，有些公司訂定內規「遲到1分鐘罰100元、收銀算錯帳扣薪1萬元、會議遲到扣假1天…」，以上這些規定不僅不合理，恐怕還會違反法令規定！來看看以下的重點提醒：

現實中仍有雇主濫用權力制定不合理的規定，員工基於保有工作只好屈服、配合。因此，勞動部在今年5月份修正了工作規則審核要點第9點的附表內容，明確寫出「懲罰內容應不含解僱或扣薪處分，且不得訂定懲罰性或賠償性罰款」，原因在於兩點：

1.根據勞基法§71規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」

2.「解僱」、「罰款」處分都涉及到員工的權益，應該明訂在「勞動契約」中，透過雙方合意。

工作規則中制定的內容，主要是將勞動契約中所約定的勞動條件、重要事項加以具體明確規定，使勞雇雙方都能清楚了解彼此的權利義務。雇主在制定、修改工作規則時，雖然需要經過主管機關核備，但如果有不利於勞工的變更，而沒有經過員工同意的規定，原則上也是無效的。另外像是保密協定、競業禁止的規定，也涉及到勞工的經濟生存能力，宜約定在勞動契約裡。有關勞動部修訂的最新版本工作規則參考範例，有需要的雇主們可以點連結到網站查看。

雇主要對勞工實施懲罰，必須事先在勞動契約中訂定並經過員工同意，根據過往法院判決，通常認為雇主對勞工的懲戒權力可分成一般懲戒權和特別懲戒權：

是指員工違反「法令」規定時，雇主有對員工有懲戒的權利。例如：勞工因面試時未誠實告知自己的學經歷、提供偽造的證明，造成雇主損失，因違反勞基法§12Ⅰ(1)規定，雇主可依法進行解雇的懲戒；又或者雇主已事先在勞動契約中約定禁止洩漏營業秘密，員工違反規定造成公司有重大損失，雇主可依勞基法§12Ⅰ(4)規定依法解雇。

是指在法律規定以外雇主另外和員工約定的罰則事項，例如：員工會議遲到罰錢、員工試用期表現不佳延長試用期間。但是這類的懲處必須事先公告並明訂清楚，當員工犯錯時，才不會構成違約而產生效力。

當雇主實施懲處時，除了須符合法令的要件與懲處規定(如：解僱)，勞動契約中約定的懲戒規定也須留意合法及合理性。常見有關「扣薪」的懲罰方式，勞動部和地方勞工機關都認為是違法的，因會違反勞基法§22薪資應全額給付給勞工之規定；然而，如果約定扣薪的項目屬於「非工資」，例如：績效獎金、分紅、年終獎金等，並依照員工犯錯程度輕重扣發合理的比例，則不違法。

另一方面，懲處也需要合理、不能濫用權利，例如：規定上廁所在3分鐘內要回座位否則罰錢、要求服務不能被客訴否則記警告，這些規定都過於嚴苛且不合理，均屬於無效的條款規定。（我想你還喜歡：員工犯錯，老闆可以扣薪嗎？）

後續小編還會分享有關勞動契約如何約定及約定的重點，別忘了加入518企業LINE官方帳號，掌握最新的法令消息喔！