數位轉型這四個字，一直都是我在面對客戶的時候，普遍會從客戶口中聽到的名詞。但許多客戶對於數位轉型的認知，坦白說都還是停留在「我知道我需要，但目前還沒時間做 / 還沒預算做 / 我正在做（但我聽起來不像是數位轉型）」的階段。

一個來自管理課上的學員提問。主管：現在的員工都很不負責任，到職沒幾個月就離職。我今年招來的幾個有經驗的能手，很重用他們，卻一個個相繼請辭，離職前還一點跡象都沒有，讓人困擾！這怎麼辦？

前幾天媒體報導，法院認定某保全員罹患「缺血性腦中風」，是因超時加班工作而造成的職業病，雇主應支付127萬元相關賠償。根據媒體的報導內容：該保全員擔任夜班保全，某日左手無力，經就醫診斷為「缺血性腦中風，右中大腦動脈阻塞」，但仍繼續出勤。數月後因身體不適請假二天後，公司即予以解雇並要求簽離職書，該員拒絕而發生勞資爭議糾紛。

年關將近，「年後離職潮」都會在每年此時被拿出來熱炒一番，然而這離職潮之中，有些人是想創業，脫離朝九晚五的生活模式，或是以斜槓兼職的方式，開拓第二份收入來源。新冠肺炎疫情除了造成很多原本在國外工作的「海歸派」返台或滯台，讓台灣的就業市場呈現不同以往的面貌，經過這幾年接觸不少新創事業者，也輔導過一些新創公司，我發現多數的新創公司都有一個共通點：「忽略了人資管理的重要性」！

你也有以下的問題嗎？不知道該如何指導年輕人，也不知道如何叫得動年長的部屬；不知道怎麼營造良好團隊氣氛；收到難以認可的上級指示，卻還得傳達給部屬。又或者當你在指導部屬時，很容易陷入單方面指責對方的錯誤，甚至懷疑真的有「不否定對方」的訣竅？

員工離職率高，甚至二代不願接班，有時候並不是因為表面上的理由，而是因為3種無法克服的累：生理的、心理的，以及情緒上的。如果企業主無法看穿自己公司的問題、創造出「令人不累」的環境，就可能成為自己最大的敵人。在此，我要強調的是：企業最大的敵人不是競爭對手，而是老闆自己。

Netflix的職場之道！管理員工很辛苦，需要投入很多心力。管理表現平庸的員工尤其辛苦，而且更花時間。維持小組織、團隊精簡，每個主管需要管理的人較少，反而能管理得更好。假如這些精簡的團隊，又都是由績效出眾的員工組成，那麼不只主管表現更好、員工表現更好，整個團隊也會運作得更好─而且更有效率。

對優秀菁英來說，好的工作環境不在於辦公室裝潢鋪張、有健身房，或午餐有壽司吃到飽。身旁環繞有能力又懂得合作的人才，能幫助你變得更好，這種喜悅才是重點。當每個成員都很優秀，工作表現就會出現正向循環，員工能彼此學習、激發彼此的動力。

對外招募、徵才的過程，也是延伸品牌行銷的重要環節。根據新聞報導，臺虎精釀品牌總監疑似對面試求職者的態度倨傲而引發網友眾怒，雖臺虎精釀在官方臉書粉絲頁發出道歉聲明，但網友留言「這種高姿態讓我對臺虎極度失望」、「毀品牌形象的品牌總監」、「覺得這跟歧視沒有關係，但品牌總監沒有禮貌、說話溝通方面不適任是真的」等網友留言仍持續延燒。

最近和一位優秀的主管朋友A聊天，他跟我說他離開了大公司，跑去新創公司發展，我就說好不像你喔！我以前總覺得你愛面子，學歷又好，只去大公司，感覺才有你發揮的舞台。年輕時的你，上班喜歡跟一群知名外商的高學歷正妹混在一起，身為少數的男生，過得人人稱羨，光鮮亮麗，我身邊超多人想卡進你前公司，卻不得其門而入。你竟然去一個我覺得名氣不是太響亮的新創公司建制度，到底發生了什麼事？

幾年前的某次業務會議，我跟幾個同事趁老總還沒到場，大家聊天好不愉快，但Ben一進來，氣氛頓時變調。這老兄完全不顧原班人馬方才聊到哪裡，拼命插話，若說笑話也罷，一直說他上周六去某家餐廳吃飯，只因為服務人員一個小疏失，把菜的擺盤稍微錯置、傾斜，令他不滿，不僅斥責服務員，還叫服務員在餐廳內公開道歉，外加後續如何加碼對付店長的豐功偉業，一幕幕向我們炫耀。

多頭馬車很常見，更別說勾心鬥角的戲碼更是觀眾愛看，演員愛演。但話說回來，為何會出現這類現象呢？往下談之前，我先定義一下多頭馬車：「組織內部的力量因相互抵銷而無法前進，常見為內部意見不一致，無法為共同的目標而努力。」

「台積電調薪20%，我們公司幾年都沒調薪了！」、「台積電一次調薪20%，這樣要讓很多公司怎麼做啊！」、「我不奢望公司能跟台積電一樣調薪20%，調5%應該不為過吧？」台積電宣布明年調薪20%的新聞，讓很多公司頭大了！有台積電員工說是把部份分紅調到本薪，如果是這樣，那就是薪酬制度做重新分配調整，不是表面的調薪20%。

李董事長白手起家，在創業初期雖然歷經各種風險，但在他的努力與堅持下，終於打造起一片江山。隨著事業規模的增長，許多人建議李董事長擴大授權、培育人才，但他總是擔心部屬不能像他一樣盡心盡力，公司大小事務還是自己一把抓。一直到公司遭逢一連串的管理危機，最後被競爭者合併，李董事長才終於承認他過於剛愎自用，導致大好江山拱手讓人。

某個假日，我從美國紐澤西州莫利斯城上車搭乘著紐澤西通勤電車前往紐約市區，假日的早晨車廂並沒有擁擠的上班人潮，開車後沒多久列車長便開始驗票，此時，我的周圍有位沉睡又充滿著酒氣的乘客，列車長沒有擔心會吵到沉睡的乘客，大聲叫醒就是要驗票，因為這是列車長的工作。

我身邊的主管朋友時常有個困擾，那就是想網羅好的人才或是留住堪用的人，公司卻沒有足夠的薪資預算，可以吸引優秀的人選；又或者是只能看著人才培養完跳槽，在無限的招募或是訓練地獄當中徘徊。他們時常來跟我討教，到底什麼樣的薪資策略，能夠留住人才，但又不失彈性並能說服公司老闆買單，於是今天就要來談談不同的情況，可以如何讓薪資發揮激勵作用。

時常遇到一些用人主管，對公司找來的人選，百般挑剔，一直瘋狂嫌棄人選哪裡還不夠好，說要再找，結果大多第一時間，認為還不錯的人選，就跑去其他公司上班了，悔不當初；自認為自己可以找到更好的，卻發現最後只能從五、六個來面試的人選中，找一個還算順眼、合用的。更多時候，還看走眼，選了資歷多年，履歷漂亮，但能力卻不行的人。

「三輪車跑得快，上面坐個老太太，要五毛給一塊，你說奇怪不奇怪？」要五毛給一塊，不僅不奇怪，還可以讓部門的離職率全公司最低。「要五毛給一塊」的事情，是我朋友劉德華會做的事情，喔，不是天王劉德華，他是內湖劉德華，這名字讓大家對他印象深刻，也成為一個笑話梗，「我的朋友劉德華」這七個字當開場，好拉風。

前幾天中國大陸某家公司爆發大量員工集體離職的事件，根據報導是因為三位管理幹部在新員工報到發放識別證時，用扔紙牌的方式把識別證丟在地上，讓新進員工撿拾，進而引發大量員工集體離職。因為這家公司是知名手機代工廠，所以被媒體大肆報導，但這不是單一偶發事件或單純只是那三位幹部的過失責任，之所以會引發這麼多員工集體離職，絕對是員工累積已久的怨氣，透過這樣的機會爆發而已。

今年有些機會錄製產品代言的廣播廣告，聽到自己的聲音出現在電台與電視的廣告時段裡，滿是新鮮體驗。對我而言，呈現聲音的確不難，但要專業又輕鬆、不假掰的呈現，確實有難度，畢竟我不是專業的配音員。錄音當天，錄音師阿B對我幫助很大。

「不怕遇到神一樣的對手，就怕遇到豬一樣的隊友」，這句話，有一半說的是老闆。但，老闆真的有這麼差嗎？揶揄、調侃、諷刺老闆，已是職場工作者茶餘飯後的娛樂，畢竟員工人多，老闆人少，矛頭指向老闆，往往得到較多共鳴，也較容易受到同儕的肯定。

在全球新冠肺炎疫情仍未解除的前提下，這次基本工資小幅調漲，月薪從23,800元調高為24,000元，時薪從158元調高為160元，對許多仍陷於疫情衝擊的企業而言，這樣的調幅尚不至於產生太大的影響，反而是會思考：疫情影響時間超出原本預期，起碼要拉長到2021年，須再重新調整相關的因應措施，包括該如何調整全公司的薪酬成本結構。

組織成員基於風險評估、自我保護等因素，逐漸形成一種沉默的文化，沒能坦率說出心中對於某項做法的疑問、擔憂，或是對於某個議題的不同看法，這樣的傾向會阻礙組織的創新，甚至讓組織面臨風險。

心理安全感能釋放個人和集體才能：接納多元，鼓勵包容性，建立歸屬感，成員才能主動地、安心地貢獻想法。心理安全感是成功團隊的重要特徵：根據哈佛大學進行的相關研究清楚指出，心理安全程度較高的組織在幾乎所有指標上的表現都更好。