我工作15年，待過5家公司，擔任講師與顧問10年，進入過300家以上的大型企業，雖不至於每家企業都熟，但樣本數已經不少。面對網路時代的來臨，我們的思維模式應該也要有所不同，例如以下五件事就是我常見的企業思維與罩門：我在企業服務時最受不了的就是「開會」，身為員工也好，擔任主管也罷，過多、冗長、不必要的會議，其實都是主管為了箝制員工，或是展現權力範圍與輸誠的必要手段。

「米姊，我們能不能在家裡上班？以我們整組工作的性質來看，大家在家弄就可以處理好，有沒有來公司根本沒差。｣我的屬下對我提出這個要求。她的職務是網站編輯，負責在網站後台上稿文章，一天五篇，績效優劣端看文章流量，產出與評斷都十分明確。他們能不能遠端工作嗎？以網站編輯的工作內容來說，絕對可以在家完成，但對於她的請求，我毫不猶豫地拒絕，為什麼？有兩個原因：

這幾年勞資爭議越來越多，經常能看到「慣老闆」這名詞，代表了勞工們心中有很多的不滿，而資方老闆們也常感嘆現在的經營成本壓力日益增加，員工也更難管理！

優秀主管特質非與生俱來，資深上班族要提早知道有關領導的技巧、意義，以及應該要以何種態度與觀念面對管理職務，將來有機會位居上位時，便可在最短的時間內在團隊、個人與公司之間締造三贏。

「那個小張叫他自己填離職單，讓他走吧！」老闆丟下一句話就離開了，留下頭上一堆問號的人資。相信很多人都碰過這種狀況，明明是公司要不適任的員工走，但不想用資遣方式（不一定是為了省資遣費），要如何能讓員工自己填離職單呢？以上情況也許有很多人會大加撻伐，重申必須告訴老闆要依照勞基法相關規定，以資遣方式處理。但這樣的呼籲是無濟於事的，老闆會不知道勞基法嗎？如果能以資遣方式處理，人資就不必煩惱了。

「失敗沒關係，下次再努力！」你也會用這句話鼓勵失敗的同事或下屬嗎？但當對方早已付出100%的努力，工作卻仍以失敗收場，此時旁觀的你卻要他繼續努力，是否不太合理？勸人努力是最正向的反省方式。失敗的時候，先用運氣歸因給予撫慰，再鼓勵對方繼續努力，這才是領導者該做的事。不過，這個方法在某些情況下不適用。

很多人都想把話說好，但是學習說話時，有一件很重要的事情，我們必須了解，那就是我們想做好的不是「演講」，而是「對話」。我們透過語言和其他人交流，藉此獲得新的想法，接著將新想法重新整理成專屬於我的東西，使思考得以成長。假如對話時，只是單方面自顧自地說話，完全不聽對方的意見，我們的想法就會像被牆困住一般。越擅長思考的人越擅於溝通，原因便在於此。

為什麼員工能力越強，越容易離職？相信我，優秀員工的離去不見得是壞事，就讓他走吧！而優秀員工該做的事，也就只有一件：「繼續證明你是優秀的。」其實任何員工提出辭呈，往往是至少考慮兩個月以上的結果，就跟分手一樣，非到萬不得已都難說出口，無論離職單上寫的是何種理由，郎心已決，是很難挽回的；即使挽回，大家也都不快樂，就放寬心看待吧！

所有職場競爭的弱項，她全包了，學歷不高、英文不好、不高挑、不漂亮，不不不不連四不，卻打出超漂亮的好球，贏來人生的yes！她是黃麗燕，大家都叫她瑪格麗特，知名外商李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁，能力好，總公司三次拜託她接大中國市場，她屢屢拒絕，以她2266的條件，這個位子怎會輪到她？這是我的好奇，也是她人生的傳奇。採訪外商CEO，英文與國語居然退居次位，台語以扛霸子的姿態，成為第一語言。

主管小員工5至10歲，憑什麼讓員工乖乖又服氣？我想跟大家談談兩個員工帶領的實例。第一，「待21年的資深員工，根本不甩菜鳥主管」，某家產險的分公司，A主管從他區晉升，調任南區後，接任分公司經理，憑著他優異的經驗與人脈，加上腰桿子夠軟，很快就得到同仁的喜愛，短時間雖有小小不順，三個月後，一切就進入狀況。除了旗下這位最資深的李大哥以外。

獎金的規劃設計是薪酬制度至關重要的一環，以往之所以會制訂獎金制度，主要是從激勵的角度為出發點，當達到公司設定的期望績效目標時，員工就能拿到額外的獎金。但經過這次的疫情之後，相信很多企業老闆和高層管理者會更加省思：如何重新規劃薪酬制度，以因應未來不可預期的業務衰退時的成本壓力。這是在激勵之外也要更多一些未雨綢繆的思考規劃！

在不該給獎勵的時候提供獎勵，會破壞一個人的幹勁。心理學家德奇(Edward L.Deci)曾經用下列實驗，來證明這種現象。德奇找來一群大學生，做了為期三天的實驗，他給那些大學生當時很流行的益智方塊。

這段時間有幾位朋友問我：「公司突然宣布放無薪假，合不合法？如何跟公司爭取薪資權益？」，也有經營旅行社的朋友，他公司員工主動跟他說：「老闆，我們的存款還夠，四月份不要領薪水。」同樣都面臨到經營存亡的關鍵時刻，勞資關係卻大不同。

員工要離職怎麼辦？我幾乎每天都會收到讀者、聽眾或學員的信，這封信尤其讓我感動。她是位連鎖店店長，公司資歷8年，主管資歷4年。但近一年，3位潛力員工都在離職前告訴我：「店長，我真的很謝謝你，手把手的教我、陪伴我，現在提離職，真的覺得對你很抱歉，辜負你的教導，但我真的覺得壓力很大，想換別的工作。」

前陣子與學生時代的好友相聚，大家紛紛抱怨起現在年輕人有多難帶、態度惡劣、思想詭異之類的老掉牙話題。年輕人真的難帶嗎？還是老人不會帶新人？又或者其實是老一輩給了年輕人不想要的東西？很多主管常用以前成功過的管理思維去帶七、八年級生，但他們明明不吃這一套，這種管理風格，我始終不以為然。其實工作無分好壞，只有適不適合。很爛的公司還不是有人做得好好的，幸福企業也有人離職，只要肯做，行行都能出狀元。

要開一家不會倒餐廳，到底要具備什麼條件？運氣、實力、決心、創意、認清自己？最近幾個月陸續有3間朋友的餐廳收掉，心中充滿無限感概…如果你說外行硬要開餐廳可能比較辛苦，但其中有一個，他充滿才華洋溢、對料理充滿熱情、煮東西很好吃，最擅長日本料理、分子料理、刀工很強、還常常替人新店開菜單，難道這些都不足以開好一家店嗎？最主要的收店原因是資金燒光了，他們不想繼續，就乾脆收掉了！

有些朋友很有趣，每隔幾個月就會打給我，希望我幫忙救的他的店，每次我都給他很多建議，甚至有的我會勸他不要戀棧直接頂讓了，也幫他算好再繼續會賠多少錢更設了停損點，但真正到了要刊登頂讓卻又開始捨不得，又調了一筆錢繼續撐著，認為情況會好轉。（可是卻不願意真正接納作法，嘆氣~） 很多人都會說：「我的產品很好，為什麼沒有人買單？！」我覺得這其實是燈下黑的概念，因為你身在其中無法察覺。舉個例子：

愛吃早午餐的你，是否曾聽過美式餐廳「樂子」（the Diner）呢？一家從台北市瑞安街小巷起家，到現在全台已有4家分店，更因此成為早午餐界首屈一指的排隊名店！而幕後的大功臣，正是從美式餐廳TGI Fridays出身的杜湘怡和劉世偉，在當年沒人知道早午餐文化在台灣是否會成功時，想的不是市場當紅的是什麼，而是有什麼可以不一樣。

嘩啦！六大杯滿滿600ML的檸檬冰沙，就在我眼前，全部從年長女客人頭上淋了下去！一瞬間，媽媽變成了落湯雞，連她一旁的女兒也無法倖免，包包、圍巾、外套全都濕透了。對了，玻璃杯還有敲到客人的頭，還好杯子很厚沒有破，旁邊同仁接得也快！而且，當天是母親節周末，後面還有第二輪的客人在等待（經理好崩潰啊啊阿）。

工作與生活真能平衡嗎？ 2000年進到外商工作，澳洲與台灣老闆常常掛在嘴上的就是這句：「work life balance」，其實我壓根沒想過這句話可能成真！

一提到密度遍及全台的便利超商，你會想到哪一家呢？一直以來，身為超商龍頭的「統一超商」，不只大幅改變你我的日常生活方式，若翻遍台灣品牌發展史，似乎也找不到一個產品品牌，可在短短11年內，單靠CITY CAFÉ就創造出百億元營業額，甚至比起很多企業年營收還高。然而，從一間小小的超商門市，能發展到如此龐大的企業版圖，統一超商到底倚賴什麼策略呢？

這幾年我身邊很多老闆及主管都感嘆著，現在的年輕人真的越來越無法理解了！究竟，這是命運無情的捉弄，還是白目的力量在作祟，又或者是自作自受的因果循環呢？讓我們繼續看下去。

一提到早餐店，你會想起哪一間呢？是巷內那間有大大綠色招牌的麥味登嗎？創立逾30年的麥味登早餐店，不僅是許多人回憶裡的童年好滋味，如今更早已賣起美式鬆餅特餐、唐揚雞佐咖哩蛋包飯等異國風味，甚至還從一間不起眼的騎樓小店，轉變為整潔明亮，又擁有800間門市的超級連鎖早餐品牌。而這家小小的麥味登，到底是有何魔力呢？能全方面贏得消費者的心，今天小編就帶大家一起來了解其背後故事。

「一流的主管找一流的人才，二流的主管找三流的人才！」初入職場資歷尚淺時，對這段話似懂非懂，直到實務經驗多了之後，看到了一些現象才逐漸體會到它的意涵，在這裡用一些職涯經驗與大家分享。先談談「一流的主管找一流的人才」這個概念，很多時候人才不一定要從外部市場找起，其實組織內部也有許多值得發掘與培養的潛力好手。