如何找到對的人才?這2種招募技巧幫助您寫出有效的徵才廣告!

by 凱茂 2021-09-23

文/凱茂雲端人才篩選系統


怎樣的企業會吸引求職者?在思考如何吸引求職者前,我們必須去思考「公司想吸引來哪種求職者來面試呢?」公司是希望來自四面八方的人都先網羅來,再慢慢挑選人才;還是在公布職缺的時候就先設定好條件,預先篩選掉一定的求職者,找出最適合的人選呢?


在前一篇文章中先分享了公司在徵才廣告中必須刊登的6大要素(「刊登職缺後卻乏人問津?2點提示教您寫出吸引人的徵才廣告」),本篇文章將進階告訴您2種招募技巧,來幫助您寫出有效的徵才廣告!

圖/xframe.io

一、職能招募—找出求職者在工作職能的排名

職能招募就是工作職能行為面談,是透過在面談過程中,設計出一系列工作職能相關問題來分析及預測未來工作績效。所以,在工作職能行為面談所提出的每個問題都是環環相扣,且每個問題的目的都是預測工作績效;藉由這種這種方式,面試官不容易問錯問題,也不會浪費時間問與職缺無相關的問題。


然而,只依照嚴謹的職能招募的話,可能導致公司人才同質性過高,最後脫不出既有格局,甚至造成公司的瓦解。舉例來說,一間公司都以「指揮命令」這項職能進行招募的話,整間公司就都會出現指揮命令他人的員工,容易造成每位員工都只希望命令他人,不願意成為被命令的人,進而產生不願聽從工作分配的衝突,工作無人願意做的窘境。因此,唯有招募甄選的方法不完全精確,也就是不能全以職能進行招募,才有可能避免公司同質性過高的情況發生。

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二、價值招募—挑選出與公司核心價值相同的求職者

價值招募就是以公司的核心價值及目標作為招募準則。一間成功的公司都必須先有固定的核心價值及目標,搭配隨環境的改變而持續修正的企業策略與作法,公司才會不斷地成長。換句話說,核心價值為公司最根本的基石,歷久不衰,也不會隨意改變。如果一直變動,就不能稱為核心價值及核心目標。


一旦核心價值及目標被內化與實現,就能說明公司希望吸引的人才是哪種類型。以迪士尼為例,迪士尼的核心價值為不憤世嫉俗、有創意、夢想與想像力、保護與控制迪士尼的魔力;如果好勝心強、悲觀主義、對迪士尼文化沒興趣的人就不適合來應徵迪士尼的職缺。


然而,公司的核心價值設定不明確的話,公司也可能會出現招不到適合員工的問題。舉例來說,許多公司將:良好的心態、善與人相處、有組織力而且還必須誠實設為核心價值及目標。但是這些本來就是招募員工的「標準配備」,並不適合當作公司核心價值及目標。簡單來說,我想沒有公司願意找一位難相處、心術不正,也不誠實的員工吧?


因此,公司在設定核心價值及目標的時候,必須捨棄華而無用的「標配」,像是誠實、態度、尊重等,而是設定具體並能使公司與其共同進步的價值及目標。例如,星巴克的核心價值是「人與人的互動」,並認真貫徹這個價值,所以從西雅圖的一間小咖啡店,變成咖啡業的龍頭。

※以這篇徵才廣告為例,我們擷取部分以價值及工作職能為主,進行招募的內容:

凱茂徵才廣告範例
凱茂徵才廣告範例(圖片來源:凱茂)

💡 TIPS:

職缺名稱:用一目了然的寫法來鎖定特定的求職者。

公司介紹:以「企業核心價值」與「產品」來撰寫公司介紹。

● 工作內容:以簡短、求職者容易了解的方式來呈現,並據實以告。

● 要求條件:具體化、清楚列點表達,告知應徵者必須符合職缺條件。

● 公司福利:福利是公司最能夠展現「人性化」和吸引求職者的地方。

● 聯絡方式:公司必須將聯絡方式寫清楚,才更容易和求職者進行雙向溝通。

我們可以看出這篇徵才廣告需要的工作職能包括創新思維、同理包容、靈活應變、影響說服、成就導向;每間公司都會希望員工認同公司的核心價值,從這份徵才廣告中,可以發現它將公司的核心價值融入工作內容中,所以只要求職者對工作內容有興趣,也代表著間接認同公司核心價值。


此外,就如上述所言,價值招募與職能招募已經融合在一起,而這份徵才廣告中,不僅在工作內容強調核心價值,更在工作條件,又再次強調工作職能。比如說,工作內容中強調的是具有察言觀色的同理心;又用工作職能的方式在工作條件裡次一次強調同理包容的重要性。如果將徵才廣告以價值及職能招募的方法呈現,求職者能客觀地評估他們自己,以及未來的發展可能,他們就能決定自己是否適合這份工作,比較容易降低減少亂投遞履歷的人數,降低招募作業成本。

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三、密不可分的職能招募與價值招募

正因為核心價值必須具體且明確,所以價值招募與職能招募的差距變得微乎其微,現在大部分的公司都已經將它們混為一談,也就是說職能可能混合了企業核心價值,或是直接將職能設為核心價值。像是有些公司將「服務精神」視為企業核心,但是這其實也是工作職能的一種。


利用這兩種招募方法與眾多求職者清楚溝通不失為好方法,而且在許多情況下都能順利進行。目前值得擔心的是在招募應屆畢業生或是未有工作經驗的人時,採用職能或是價值作為溝通工具會較為困難,因為通常他們都未先思考清楚希望為誰工作,以及做何種職務,並將此反應在求職履歷上,反而是採取打亂槍打鳥的策略,認為寄出愈多的履歷,就有愈多的面試機會與工作。因此公司應該盡可能要求這類型的求職者想清楚,他們究竟想申請什麼樣的工作,讓招募過程對雙方來說都能更有效率。(我想你還喜歡:遠端面試成趨勢,雇主人資您跟上了嗎?手把手教學助你快速徵才

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