給主管職的你4個建議，從臺虎精釀事件看面試官該具備的專業素養

對外招募、徵才的過程，也是延伸品牌行銷的重要環節。根據新聞報導，臺虎精釀品牌總監疑似對面試求職者的態度倨傲而引發網友眾怒，雖臺虎精釀在官方臉書粉絲頁發出道歉聲明，但網友留言「這種高姿態讓我對臺虎極度失望」、「毀品牌形象的品牌總監」、「覺得這跟歧視沒有關係，但品牌總監沒有禮貌、說話溝通方面不適任是真的」等網友留言仍持續延燒。

以下特別整理出身為公司主管的你，替部門召募面試時該注意的三大重要事項，一方面避免與求職者有不愉快的磨擦，成為品牌形象的潛在傷害；二方面也需懂得學習應對進退、保持風度，讓人才得以聚攏，替公司謀得優秀人選。

根據臺虎精釀求職者臉書貼文內容，臺虎精釀品牌總監曾說「賣不好都是消費者的問題」、「你根本不懂精釀啤酒，你沒有資格教大家怎麼喝」。許多面試官不但是企業裡的資深老鳥，更是讓公司成長的重大功臣，但是對於產業整體環境的熟悉，不該成為傷害求職者的武器，更不需酸言酸語暗示求職者不如自己專業。

**面試官可以這樣提問：

「我們這項商品的確賣得不夠好 (陳述事實)，不知道你對於消費者的消費習慣和趨勢，有甚麼樣的看法或研究？ (提出具體提問內容)」

「我們這項商品賣得不錯，比預期目標高出20% (陳述事實)，不知道是否能請你提出觀察與分析，或是你是否有更能帶動買氣的行銷策略？(提出具體提問)」

面對求職者的回饋，面試官的事實陳述有助於提升彼此信任度，同時也可以將問題再丟回給求職者，讓求職者呈現忠實觀點與想法，讓面試過程圍繞在工作職務上，而非藉由貶低面試者而取得優越感。

對於求職者的性別、性傾向、外觀、兵役、星座、宗教、種族，不該有先入為主的刻板印象，面訪時的輕鬆時段也需避免將上述內容作為開玩笑的素材，像是「聽說處女座的人都很龜毛，那你會不會花很多時間在瑣碎的工作細節？」、「女生長得這麼漂亮，不去外面跑業務太可惜」、「沒有當過兵的男生不算男人」等等，都不是妥當適合的提問及回應。畢竟身為面試官的你，就是代表公司和求職者面談工作業務，所有發言、情緒表現、用字遣詞都需謹慎。

不是每個人一出生就是完美的面試官或主管，如果你是年輕主管，或是沒有豐厚面試求職者經驗的直屬主管，建議和人力資源專員或部門前輩一起並肩作戰。包含事前和他們擬定面試流程，並且在面試後討論剛剛的過程是否有需要調整的地方，重點在於學習HR與前輩們如何分析剛剛面試者的特色與優缺點，例如試著去思考「他的人格特質適合我們的公司文化嗎？」、「目前的職缺偏向執行端而非管理職，但他的履歷太漂亮，下一次該如何談薪資呢？」、「對方是從另外一個產業過來的，短期內不適應的話會不會想離職呢？」等問題。做為主管，必須想到公司短期、中期、長期的人力資源運作，因此慎重而嚴謹的規劃是必要的。

「這也算喔？」、「算了，這題對你太難，當我沒有問」不論眼前這位求職者是不是你要的人選，基本禮貌與態度口氣也需好好維持，將求職者「當作教訓兒女般訓斥」、針對對方提出的想法「嗤之以鼻」，都是錯誤示範，畢竟面試官協助公司做招募徵才，也就是代表資方和勞方做協調與溝通，中間若出現失誤或不當言論，都是公司品牌的形象損失。

**面試官可以這樣提問：

「對於你剛剛的回答，可不可以請你補充一下原因呢？請問跟職場以及工作上的連結性為何？」 (繼續追問)

「如果比較難完整敘述的話，我們換下一題也可以。」 (點到為止)

直屬主管直接招募，有助於直接認識與瞭解求職者，不過一旦對方回答不出來問題，或是沒有聽到自己想要的答覆，可以再行追問一次。如果還是不滿意的話，可以嘗試進入下一個題目，切記請勿擺出高傲姿態，避免斷送未來潛在人才進入公司的路，因為不只是企業人資會使用 reference check，求職者也會運用人脈、SERP 網路搜尋結果等資訊做為是否投遞履歷、應徵職務的背景調查，作為面試官的你千萬不可不慎。（我想你還喜歡：Nefflix執行長談人才密度的重要性，「優秀的同事就是最好的福利」）