給主管職的你4個建議,從臺虎精釀事件看面試官該具備的專業素養

by 人蔘小編—Bryan 2020-12-25

對外招募、徵才的過程,也是延伸品牌行銷的重要環節。根據新聞報導,臺虎精釀品牌總監疑似對面試求職者的態度倨傲而引發網友眾怒,雖臺虎精釀在官方臉書粉絲頁發出道歉聲明,但網友留言「這種高姿態讓我對臺虎極度失望」、「毀品牌形象的品牌總監」、「覺得這跟歧視沒有關係,但品牌總監沒有禮貌、說話溝通方面不適任是真的」等網友留言仍持續延燒。

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以下特別整理出身為公司主管的你,替部門召募面試時該注意的三大重要事項,一方面避免與求職者有不愉快的磨擦,成為品牌形象的潛在傷害;二方面也需懂得學習應對進退、保持風度,讓人才得以聚攏,替公司謀得優秀人選。

1. 請勿數落、言語羞辱求職者

根據臺虎精釀求職者臉書貼文內容,臺虎精釀品牌總監曾說「賣不好都是消費者的問題」、「你根本不懂精釀啤酒,你沒有資格教大家怎麼喝」。許多面試官不但是企業裡的資深老鳥,更是讓公司成長的重大功臣,但是對於產業整體環境的熟悉,不該成為傷害求職者的武器,更不需酸言酸語暗示求職者不如自己專業。

 

**面試官可以這樣提問:

「我們這項商品的確賣得不夠好 (陳述事實),不知道你對於消費者的消費習慣和趨勢,有甚麼樣的看法或研究? (提出具體提問內容)

 

「我們這項商品賣得不錯,比預期目標高出20% (陳述事實),不知道是否能請你提出觀察與分析,或是你是否有更能帶動買氣的行銷策略?(提出具體提問)

 

面對求職者的回饋,面試官的事實陳述有助於提升彼此信任度,同時也可以將問題再丟回給求職者,讓求職者呈現忠實觀點與想法,讓面試過程圍繞在工作職務上,而非藉由貶低面試者而取得優越感。

2. 代表公司面試求職者,即使閒聊也需避免貼標籤用語

對於求職者的性別、性傾向、外觀、兵役、星座、宗教、種族,不該有先入為主的刻板印象,面訪時的輕鬆時段也需避免將上述內容作為開玩笑的素材,像是「聽說處女座的人都很龜毛,那你會不會花很多時間在瑣碎的工作細節?」、「女生長得這麼漂亮,不去外面跑業務太可惜」、「沒有當過兵的男生不算男人」等等,都不是妥當適合的提問及回應。畢竟身為面試官的你,就是代表公司和求職者面談工作業務,所有發言、情緒表現、用字遣詞都需謹慎。

3. 如果沒經驗,找人資或前輩一起面試

不是每個人一出生就是完美的面試官或主管,如果你是年輕主管,或是沒有豐厚面試求職者經驗的直屬主管,建議和人力資源專員或部門前輩一起並肩作戰。包含事前和他們擬定面試流程,並且在面試後討論剛剛的過程是否有需要調整的地方,重點在於學習HR與前輩們如何分析剛剛面試者的特色與優缺點,例如試著去思考「他的人格特質適合我們的公司文化嗎?」、「目前的職缺偏向執行端而非管理職,但他的履歷太漂亮,下一次該如何談薪資呢?」、「對方是從另外一個產業過來的,短期內不適應的話會不會想離職呢?」等問題。做為主管,必須想到公司短期、中期、長期的人力資源運作,因此慎重而嚴謹的規劃是必要的。

4. 求職者若回答不漂亮,切忌態度輕蔑、高傲自大

「這也算喔?」、「算了,這題對你太難,當我沒有問」不論眼前這位求職者是不是你要的人選,基本禮貌與態度口氣也需好好維持,將求職者「當作教訓兒女般訓斥」、針對對方提出的想法「嗤之以鼻」,都是錯誤示範,畢竟面試官協助公司做招募徵才,也就是代表資方和勞方做協調與溝通,中間若出現失誤或不當言論,都是公司品牌的形象損失。

 

**面試官可以這樣提問:

「對於你剛剛的回答,可不可以請你補充一下原因呢?請問跟職場以及工作上的連結性為何?」 (繼續追問)

「如果比較難完整敘述的話,我們換下一題也可以。」 (點到為止)

 

直屬主管直接招募,有助於直接認識與瞭解求職者,不過一旦對方回答不出來問題,或是沒有聽到自己想要的答覆,可以再行追問一次。如果還是不滿意的話,可以嘗試進入下一個題目,切記請勿擺出高傲姿態,避免斷送未來潛在人才進入公司的路,因為不只是企業人資會使用 reference check,求職者也會運用人脈、SERP 網路搜尋結果等資訊做為是否投遞履歷、應徵職務的背景調查,作為面試官的你千萬不可不慎。(我想你還喜歡:Nefflix執行長談人才密度的重要性,「優秀的同事就是最好的福利」