Netflix執行長談人才密度的重要性,「優秀的同事就是最好的福利」

by 人蔘小編—Bryan 2020-12-25

原文-Reed Hastings、Erin Meyer|翻譯-韓絜光|責任編輯-Bryan Lin

 

我們發現,人才格外密集的公司,也是人人都想效力的公司。高績效表現的員工在整體人才密度高的環境尤其如魚得水。員工從彼此身上能學到更多,團隊的績效也會更高。這又提升了個人的動力與滿足感,進而帶領公司整體實現更多成就。讓周圍環繞菁英,能讓原本已經不錯的成果彈射到全新境界。最重要的是,與真正有才能的同事一起工作令人興奮、帶來正向鼓舞,而且讓共事過程充滿樂趣。

Netflix執行長談人才密度的重要性,「優秀的同事就是最好的福利」
圖片授權 天下雜誌出版

當每個成員都很優秀,就會出現正向循環

我發現,團隊如果有一兩個人能力僅勉強勝任的話,會拉低團隊所有人的表現。如果你的團隊有5名優秀員工,但有2人只能勉強勝任,這兩個員工會:


1. 耗盡主管心力,主管照顧優秀員工的時間減少。

2. 降低團體討論品質,拉低團隊的總體智商。

3. 迫使其他人必須養成另一套方法與他們共事,損害效率。

4. 劣幣驅逐良幣,迫使追求卓越的人離職。

5. 形同告訴團隊你能接受庸才,使問題更加複雜。


對優秀菁英來說,好的工作環境不在於辦公室裝潢鋪張、有健身房,或午餐有壽司吃到飽。身旁環繞有能力又懂得合作的人才,能幫助你變得更好,這種喜悅才是重點。當每個成員都很優秀,工作表現就會出現正向循環,員工能彼此學習、激發彼此的動力。

劣幣的影響力比想像中大

澳洲新南威爾斯大學教授菲普斯(Will Felps)做過一項研究,結果突顯了職場環境中行為的傳染力。他將大學生每四人一組,分成多組,請每組在45分鐘內完成一項經營管理任務。成效最好的組可獲得一百美元獎金。


學生不知道,有些組內其實混入了演員,分別扮演:「懶鬼」不參與討論,會把腳翹到桌上,傳簡訊和人聊天;「討厭鬼」會嘲諷挖苦,說「你太扯了吧?」和「看來你根本沒上過商學課」之類的話;還有「憂鬱消極鬼」,臉上一副他家貓咪剛死掉的表情,抱怨任務做不到,質疑團隊不可能成功,有時還會乾脆趴在桌上。


菲普斯發現,即使小組中其他組員聰明又有能力,一個人的不良行為仍會拉低全組的效率。他進行了數十次試驗,組內有不良成員的組別,表現比其他組整整差了三成到四成。


這些發現顛覆了幾十年的研究,過去研究多認為,團體內的個人會屈從團體的價值觀和行為準則。但事實卻是,某一個人的行為會快速感染團體其他成員,即使團隊才相處45分鐘。假冒者是懶鬼時,其他人也會對企劃失去興趣,最後總會有人任務其實也沒那麼重要。演員是討厭鬼時,其他人也會開始互相羞辱。演員如果是憂鬱消極鬼,影響最明顯。菲普斯還記得其中一組影片:一開始所有組員都坐得直挺挺,等不及想挑戰任務。但後來每個人姿勢都垮了,頭都趴在桌上。

 

少數負面表現的影響如此之大,我們決定往後的首要目標,就是要盡一切所能維持人才密度。今後我們會雇用最優秀的員工,支付業界最高薪。我開始嚴格檢視,從接待櫃檯到最高執行團隊,確保Netflix的員工都是業界表現最佳、合作能力最強的人才。

我們不是家人,是隊友

在Netflix,我們希望員工感覺自己是群體的一份子,但我們不希望大家把工作視為終生契約。工作,應該是在某一段特別的時間裡,你是這份工作最理想的人選,這份工作也是最適合你的位置,所以你選擇來到這裡。一旦你停止學習,或表現不再優異,就該把位置交給更合適的人,往下一個更適合你的角色邁進。


但如果Netflix不是大家庭,那我們是什麼?各謀己利的一群人嗎?這絕不是我們樂見的結果。今日在Netflix,我希望每個高階主管都把手下部門當作頂尖職業球隊經營,努力創造高度投入、高凝聚力、感情好的團隊,同時要持續做出困難決定,確保每個位置都分配到最好的人選。


用職業球隊來比喻高人才密度的職場十分恰當,因為職業球隊的運動員:

追求卓越,仰賴教練(主管)確保隊內每個位置隨時都是最佳人選。

為了求勝,期待持續收到教練和隊友的誠實回饋,了解還可以如何改進。

知道努力還不夠,就算投入A級的努力,但若只拿出B級的表現,球隊會感謝他的付出,然後有禮貌地把他換下場,換上其他球員。


高績效團隊裡有良好的合作和信任,是因為所有成員不只精於所長,也很擅於與他人共事。一個人要成為優秀球員,不能只是在比賽中表現突出,還必須把團隊放在個人的自尊心前面。她要知道何時應該傳球、如何協助隊友發揮,同時知道只有全隊一起贏才是勝利。這正是我們期望Netflix建立的文化。因此我們開始說: 

我們是一個團隊,不是一家人

想成為冠軍隊伍,每個位置都要盡可能是最佳球員。傳統觀念認為員工唯有犯錯或行為失當才會丟掉工作,但在職業球隊或奧運代表隊,選手都知道教練的角色是負責升級,必要時必須汰舊換新,讓隊伍從好晉級到最好。每一場比賽,隊員都要力求表現,以保住自己在團隊裡的位置。對於重視工作安定多過於贏得冠軍的人,Netflix不是好選擇,我們會盡量事先說明,而且不會評判他人的選擇。但對於想待在冠軍球隊的人,Netflix能提供充分的機會。我們和所有成功晉級頂級聯賽的球隊一樣,球員之間締結了深厚的情誼,也真正關心彼此。(我想你還喜歡:招募技巧/ Netflix找極端優秀人才用「搖滾巨星法則」,確保公司有競爭力



本文摘錄自天下雜誌出版《零規則:高人才密度x完全透明x最低管控,首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》一書,並經由518職場熊報編輯彙整編修。

作者簡介

海斯汀

里德‧海斯汀 Reed Hastings 是創業家,1997年與友人共同創立 Netflix,並自 1999 年起擔任董事長兼執行長,在娛樂產業掀起革命。他的第一家公司 Pure Software 創立於 1991 年,在 Netflix 成立前夕被收購。里德在 2000 年到 2004 年曾任加州教育委員會委員,至今活躍於教育慈善事業,是 Dreambox Learning、KIPP 和 Pahara 等多個教育組織的董事成員。1983 年,他在鮑登學院取得學士學位,1988 年於史丹佛大學取得人工智能碩士學位。大學畢業到研究所入學之間,里德參與和平工作團在南非擔任志願教師。


艾琳

艾琳‧梅爾 Erin Meyer 是《文化地圖》作者,也是全球頂尖商學院 INSEAD 歐洲工商管理學院教授。她的文章見於《哈佛商業評論》《紐約時報》及《富比士》。2019 年,艾琳獲 Thinkers50 評選為全球五十大最具影響力的商業思想家。2004 年,她在歐洲工商管理學院獲工商管理碩士學位,現居法國巴黎。1994 年到 1995 年間,艾琳參與和平工作團在南非擔任志願教師。更多資訊可參閱erinmeyer.com。