招募技巧/ Netflix找極端優秀人才用「搖滾巨星法則」，確保公司有競爭力

原文-Reed Hastings、Erin Meyer｜翻譯-韓絜光｜責任編輯-Bryan Lin

▲作者艾琳撰述：

2015 年的某個星期五下午，原創內容經理馬特．圖內爾（Matt Thunell）翻著剛出爐的劇本，興奮得心臟怦怦跳。他們在好萊塢一家熱鬧餐廳的一角，馬特讀劇本的同時，經紀人安德魯（Andrew Wang）安靜地吃著午餐。從挑選劇本到製作試映集（pilot），馬特是業界公認最有天分與創意的人物。他的一大強項，就是能跟對的經紀人變成朋友。安德魯還沒把《怪奇物語》的劇本給任何人看過，但因為他們交情好，所以讓馬特在午餐桌上搶先讀劇本。

馬特衝回公司，把文件呈給布萊恩．萊特（前尼可兒童頻道副總裁）。電視界都知道布萊恩有一種神奇的能力，他總是知道觀眾想看什麼。「那份劇本太美了。」布萊恩激動地說。「角色刻劃得好，節奏又進行地很快。」其他人會怎麼反駁可想而知：「主角的年紀不上不下，對孩子來說太大，對成人又太年輕，多數觀眾不會想看。」或是「背景發生在八○年代，只會吸引到小眾觀眾。」但布萊恩的見解不同：「人人都會看這部影集。《怪奇物語》會叫好叫座，Netflix 一定要製作這部影集。」

於是在 2015 年春季，公司買下劇本，拍攝時限步步進逼。但 Netflix 當時沒有自己的製片廠。《紙牌屋》和《勁爆女子監獄》等強檔影集，都是其他製片公司拍攝製作，再獨家授權給 Netflix 播出。Netflix 還不曾自己製作內容，現在的 Netflix 正邁向新的階段。「泰德表明，未來我們要自己製作原創節目。」

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「每一個人工作能力都很強。每次開會，會議室裡互相激盪的腦力都可以為辦公室發電了。」



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在那個階段，Netflix 的製作團隊只有寥寥幾人，但製片廠運作需要的幾十個人。馬特回憶說：

「我們能成功推出《怪奇物語》，是因為團隊裡的每個人都無比能幹。羅伯是超級聰明的談判專家。當其中一位演員不想簽為期多年的合約，他完全知道如何說服對方。羅倫斯負責財務，應該只負責管錢，但他不只把財務工作管理好，其他醒著的時間還身兼執行製片，處理租空間給編劇工作等等雜事。羅倫斯和羅伯搞定了大約二十人份的工作。」

《怪奇物語》第一季只用了一年多就拍攝完畢，於2016年7月15日播出。幾個月後，就獲得金球獎提名劇情類最佳電視影集。

Netflix 的成功，有許多建立在這類看似不可能的故事：由能力出眾的少數人組成的小團隊，也就是里德口中的夢幻團隊，搞定複雜棘手的大難題。馬特也說：

「多數地方會有一些優秀員工和一些平庸的員工，這樣的組織會管理平庸的員工，然後仰賴少數明星員工貢獻所有能力。Netflix 不一樣。我們活在一個只容許卓越的花園裡，每一個人工作能力都很強。每次開會，會議室裡互相激盪的腦力都可以為辦公室發電了。大家互相挑戰、辯論，每個人簡直都比霍金（Stephen Hawking）還聰明。這是為什麼我們能用不可思議的效率做出這麼多成績。這都要歸功於誇張高的人才密度。」

Netflix 的高人才密度是推動成功的引擎，海斯汀在2001 年大裁員後發現這個簡單卻關鍵的策略。接下來比較複雜的部分，是找出能夠吸引並留住頂尖人才的具體步驟。

▲作者海斯汀，Netflix創辦人兼CEO撰述：

Netflix 創立後的幾年成長得很快，我們需要雇用更多軟體工程師。我才領悟高人才密度是成功的動力，所以我們鎖定尋找業界的高績效人才。在矽谷，這樣的人才大多在 Google、Apple 和 Facebook 工作，而且薪水很高。我們沒有本錢大量挖角他們。

不過，我自己是工程師，所以很熟悉自1968 年以來盛行於軟體業界的一個觀念──「搖滾巨星法則」（rock-star principle）。搖滾巨星法則源於在加州聖莫尼卡地下室進行的著名實驗。清晨六點半，九名實習程式設計師被帶進房間，裡面有數十部電腦。每個人會拿到一個黃色信封，內容說明他們要在接下來兩小時，盡最大能力完成一連串程式編碼和除錯任務。此後，網路上針對實驗結果的討論多達上百萬字。

研究人員預期九名程式設計師中最厲害者，表現應該會優於其他人平均的兩到三倍。沒想到，這九個人的程式設計能力至少都達一定水準，但最優秀者的表現卻遠遠優於最差的人。成績最好的人，編碼速度快了二十倍，除錯速度快了二十五倍，程式執行速度也比成績最差者快了十倍。

其中一名程式設計師表現竟然會大幅贏過另外一人，這個結果在軟體業界掀起漣漪，經理人絞盡腦汁想理解，某些程式設計師的價值真的比能力一般的同僚高出這麼多。

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「我漸漸發覺，最優秀的程式設計師帶來的價值不只十倍，而是百倍。」

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我有需要完成的任務、只能負擔有限的薪資，於是我有兩個選擇。我可以雇用十到二十五名普通工程師，也可以只聘請一位「搖滾巨星」，然後給他比其他人高出很多的薪水。

從那個時候起，我漸漸發覺，最優秀的程式設計師帶來的價值不只十倍，而是百倍。我曾在微軟董事會和比爾．蓋茲共事，據說他又更進一步。時常有人引用他的話：「好的車床操作員的薪水是普通車床操作員的數倍，但好的軟體工程師的身價是普通軟體工程師的一萬倍！」這是軟體業界眾所周知的規則（雖然仍備受爭議）。

我開始思考除了軟體業界，這個模式還能應用在哪裡。搖滾巨星的價值高於其他同業，這個規則並不只限於程式設計。好的軟體工程師別具創意，能看出別人看不出的概念架構，而且能靈活調整觀點，當某個特定想法卡住，他們知道如何換方法嘗試，或是督促自己看得更長遠。這些也是任何創意工作都需要的能力。

我和派蒂開始觀察搖滾巨星法則可以用在 Netflix 哪些地方。我們把職務分成操作型和創意型。

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「管理員工很辛苦，管理表現平庸的員工尤其辛苦。」

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如果你需要操作型工作者，例如窗戶清潔工、冰淇淋攤車店員或司機，好的員工績效可能是平均績效的兩倍。很會挖冰淇淋的人，相同時間能裝的甜筒數量可能是平均的兩到三倍；好的司機出車禍次數可能只有平均的一半。但冰淇淋店員或司機的績效再高，還是有上限。因此對於操作型職位，你可以付市場平均的薪資，公司一樣能運作良好。

但在 Netflix，操作型的職務不多。我們的職位大多需要員工創新和創意執行的能力。不論哪一種創意型職務，最優秀者的表現很容易就會超越平均十倍以上。最優秀的公關專家想出來的宣傳方案，吸引到的顧客可以是一般宣傳手法的百萬倍。回到《怪奇物語》的例子，馬特．薩諾與安德魯．王等多位重要經紀人建立的交情，讓他比沒有這些人脈的創意總監成功數百倍。當其他製片公司認為青少年主角不會受歡迎，只有布萊恩．萊特看出《怪奇物語》會成功，這個能力讓他比其他對劇本沒有第六感的內容副總珍貴上千倍。這些都是創意型職務，也都符合搖滾巨星法則。

2003年，我們的資金不多，要做的事卻很多。我們必須審慎思考如何把有限的錢花在刀口上。我們決定，只要是操作型職務，工作績效有明確的上限，我們就給予市場中位數的薪資。但只要是創意型職務，與其拿同一筆錢雇用十幾名能力一般的員工，我們會聘用一位優秀人才，然後付給她市場上最高的薪水。如此一來，人員會變得精簡。我們會依賴一個極優秀的人做好幾人的工作，但我們也會給予極優渥的酬勞。

從此以後，Netflix 聘用人才大多按照這個模式。這個方法非常成功。我們創新的速度和產能大幅上升。

我也發現人力精簡附帶的其他好處。管理員工很辛苦，需要投入很多心力。管理表現平庸的員工尤其辛苦，而且更花時間。維持小組織、團隊精簡，每個主管需要管理的人較少，反而能管理得更好。假如這些精簡的團隊，又都是由績效出眾的員工組成，那麼不只主管表現更好、員工表現更好，整個團隊也會運作得更好─而且更有效率。（我想你還喜歡：Netflix執行長談人才密度的重要性，「優秀的同事就是最好的福利」）

本文摘錄自天下雜誌出版《零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》一書，並經由518職場熊報編輯彙整編修。

海斯汀

里德‧海斯汀 Reed Hastings 是創業家，1997年與友人共同創立 Netflix，並自 1999 年起擔任董事長兼執行長，在娛樂產業掀起革命。他的第一家公司 Pure Software 創立於 1991 年，在 Netflix 成立前夕被收購。里德在 2000 年到 2004 年曾任加州教育委員會委員，至今活躍於教育慈善事業，是 Dreambox Learning、KIPP 和 Pahara 等多個教育組織的董事成員。1983 年，他在鮑登學院取得學士學位，1988 年於史丹佛大學取得人工智能碩士學位。大學畢業到研究所入學之間，里德參與和平工作團在南非擔任志願教師。

艾琳

艾琳‧梅爾 Erin Meyer 是《文化地圖》作者，也是全球頂尖商學院 INSEAD 歐洲工商管理學院教授。她的文章見於《哈佛商業評論》《紐約時報》及《富比士》。2019 年，艾琳獲 Thinkers50 評選為全球五十大最具影響力的商業思想家。2004 年，她在歐洲工商管理學院獲工商管理碩士學位，現居法國巴黎。1994 年到 1995 年間，艾琳參與和平工作團在南非擔任志願教師。更多資訊可參閱erinmeyer.com。