台鐵員工拒「清明連假加班」!遇到員工加班喬不攏該怎麼辦?

文/菲大的人資私房話

 

最近台鐵擬推動四輪三班制,以期使員工加班減少,落實周休二日,引起部分員工不滿每月的加班費收入減少約一萬元,欲於清明節假期連署集體休假,以示抗議。

 

此報導在網路上有不少人支持台鐵員工爭取權益,也有支持台鐵的聲音。這樣以影響大眾公共運輸來爭取自身權益的類似例子,之前華航和長榮的連署罷工也出現過,雖然訴求和狀況有所不同,但當時輿論幾乎一面倒的譴責員工的不當罷工,相信大家還記憶猶新吧!

圖片來源/取自shutterstock

加班是兩難的管理議題

加班是勞資爭議最常見的問題之一,有加班就一定要按照勞基法規定給予加班費,這是無庸置疑的。從報導的內容來看,台鐵不是沒有給足加班費,而是想改善加班過多的問題,讓員工能落實周休二日;台鐵長期以來被詬病的是人事成本過高,特別是退休人員的支出,導致現職人力不足,服務品質有待加強,而人員不足絕對會使加班增加!

 

政府推行「一例一休」政策以來,加班相關問題也是勞動單位稽查的重點之一,現在未給足加班費的企業,已較過去減少了許多,但這次台鐵卻因為想改善加班問題,卻遭致部分員工反彈,著實令很多資方和人資夥伴們感嘆萬千啊!公司違法加班要擔心被員工檢舉或勞檢罰鍰,想減少加班以符合法令,又被抗議沒加班費可領!公司到底要怎麼做才對呢?

加班是不是正常的?

很多製造業都有這樣的體認:沒有加班的工廠就很難招到外勞!畢竟外勞來台灣就是為了賺更多的薪資,如果一個月只能拿二萬多的合法最低工資,肯定做不久;加上現在多數台灣員工不願意加班,因此,在兩難的狀況下,很多製造業不得不運用外勞,甚至要做AB帳,以規避外勞超時加班的罰則。加班到底是正常還是不正常?其實沒有絕對的對錯,要視各個企業的不同狀況而定,還有經營者的思維。

 

加班的原因很多,不是所有的加班都會被視為正常,我以前也寫過文章,「怎樣的加班才是有價值的?對企業而言,過多加班的根本原因是人力不足,如果是短期的需求,在不增加人力的狀況下,加班是必須的措施;若是長期的需求,自然要考慮增加人力來因應,畢竟長期加班是不正常的;但究竟是要增加人手,還是長期給付加班費?二者都需要增加人事成本,孰輕孰重?這時候經營者的思維就是決策關鍵了!

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不正常加班的案例

我曾輔導一家小型製造業,他們的機器維修費用一直居高不下,機器經常故障,要停工等待廠商來維修,等機器修好後,要補趕進度落後的產量而加班。月薪六萬元的資深技師,連同加班費,每個月能拿到八、九萬元,還要聘請更多的臨時兼職人手協助最後的包裝工作。

 

經深入了解後發現:負責操作機台的資深技師,連基本的日常保養和簡單的故障排除都不確實,而且不讓其他技師協助處理,導致機台異常故障頻繁。因此,在規劃薪酬制度時,增加了機台維修費用和稼動率的KPI管理機制,列入績效獎金的計算項目,同時也進行底薪加薪和提高績效獎金的額度。這樣的制度變更,卻引起了那位月薪六萬元的技師反彈,他在員工說明會時鼓動幾位技師,說這樣做會讓他們的加班費減少很多!

 

客戶老闆當時裁示新制度先試行三個月,視實施成效再決定。該名資深技師於當月即自請離職,其他技師則繼續如常工作。試行三個月的結果,在同樣的訂單產量下,技師的固定底薪和績效獎金增加了,但加班費減少許多,技師們每月總收入確實減少了若干,但工作和產品的品質提升了……。

 

所有的制度優化改變,都會有正反二面的影響,事前的員工溝通很重要,最終的決策還是取決於經營者的思維和決心啊!

固定加班是好是壞?

按理說,加班是臨時性、突發性的需求,但很多公司會有固定的常態性加班。如果這種固定的常態加班有給足加班費,且沒有超時加班,起碼沒有違法;但如果以各種理由或薪資名目,未給足加班費或超時加班,相信員工抱怨是在所難免

 

我有個客戶,訂單滿滿,故一直是「周休一日」,周六是固定上班,該公司採日薪制,因此周六只給付平日的日薪。後經員工檢舉被勞檢,該公司抗辯稱:即使周六未給加班費,但績效獎金和年終獎金的金額遠遠超過周六應給的加班費。最終仍以周六未給加班費而被裁罰並要求改正。

 

大家都知道周休二日中,每月有四天「例假日」和四天「休息日」,且每周至少要休息一天,所以最多只能連續工作六天。我們常見「月休天數不足八天」的公司徵才訊息,這就是固定加班,通常是每周第六天「休息日」要加班,那就要按規定給足休息日的加班費。

 

有些公司因行業工作特性,需要經常性、固定性的加班,為簡化薪資計算作業而訂立固定的津貼項目,多不退、少不補,甚至以「責任制」來規避加班費。實務上,這樣的固定加班補貼通常是低於實際應給的加班費,有時候薪資中加上這種固定的加班津貼項目,會被質疑有灌水之嫌。員工現在不爭取並不代表未來不去檢舉!現在的勞動相關法令,對出勤加班是越來越嚴格,切勿因小失大啊!

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要如何進行加班管理?

加班本來就不能視為正常的工作,如果加班管理沒做好,積非成是,讓不正常的加班變為正常,這樣也非企業和員工之福。加班的管理控管是一大重點,事前的申請是必要的,事後的檢討也是必要的,好的人資系統也要能針對加班的各種可能狀況,進行適當適時的管控,包括各種加班費率設定、加班費或加班補休的選擇和累積管控、加班補休未休的加班費回溯計算、超時加班的控管等等。總之,加班是不正常的,一定要時時、天天去管理,不要等到失控、發生問題後才去解決!(我想你還喜歡:員工加班費、勞健保搞不定?5大QA一次解答老闆最煩惱的問題

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作者介紹

 

人稱菲大,菲利普(宋克家),一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR,現為上承人資管理顧問有限公司總經理(資深顧問)以及FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

 

致力於分享二十年來的人力資源管理實務經驗,不鑽研上網找就有的勞動法令條文,不談書本上複雜的管理理論,就談實務案例,希望能給從事人資管理相關工作的朋友夥伴們一些實務執行上的參考。