人資都在做甚麼?除了面試還做了這些事情 ── 專訪Whoscall人資Jennifer

by Bryan 2021-07-15

你對於人資 (HR, Human Resources) 有如何的印象呢?其實,並非每一間企業都有人資專員,而每間企業隨著不同階段,對人資角色職能的要求也不盡相同,但確定的是這個角色絕對不只有在你「入職」與「離職」的時候出現,而是穿梭在公司的大小事物中。多數人資主要負責招募與面試也代表著公司的門面,這份考驗細心、溝通能力與跨部門協作能力的職位,究竟有甚麼樣的職場挑戰?


此篇採訪對象是 Gogolook (Whoscall公司名稱) 的人資經理 Jennifer,工作經歷十三年的她,跟我們回顧她加入 Gogolook 五年以來的諸多工作面向,不只給有志於在人資領域發展的人,最後更分享她在 Covid-19 本土案例爆發時的實務經驗,快一起來看看!

Q1: 是否能談談您的工作經歷?在 Gogolook 擔任人資的期間,有沒有經歷過哪些印象深刻的專案或任務?

 

我在人資所畢業後,就開始我在 headhunter (獵人頭公司,特別針對中高階人才) 工作的八年職涯,當時主要客戶是科技產業、軟體科技公司,之後才到 Gogolook 擔任 in-house 的 HR,當時組織正在迅速擴編,各個部門都極需人才,所以當時我不只是站在招募的前端,還得因應公司發展階段制定我們的招募策略,包含要如何讓求職者感受到我們的企業文化;而在面對內部團隊的組織建立,我也有參與其中,像是和執行長以及各部門主管開會討論職缺的必要性、職責如何區分、職等如何訂定、如何用薪資和工作內容來定義資歷等。回顧在 Gogolook 五年以來,和三位創辦人與一路上的每位夥伴,從0到1、從無到有,一起建立起符合這間公司文化的招募策略與內部制度,是相當可貴的經驗。



Q2: 您覺得,人資之於公司企業扮演著如何的角色?

 

我認為是員工和公司之間的溝通橋樑。

 

在 Gogolook 的初期階段,因沒有專職 HR 這個職位,因此我希望自己能多與同事們互動,了解員工在團隊扮演的角色與特質。平時我會和其他部門的同仁有一些「非工作上的交流」,例如中午吃飯時間等,就因為不是帶著公務氣息的互動,更能察覺到一些微妙的團隊氛圍變化,這些細膩而微小的徵兆,都是人資未來潛在的工作內容。

 

協助公司夥伴確認他需要甚麼、協助各部門團隊確認內部缺乏甚麼,都是做為一個人資該進行規劃的工作任務,「觀察力」對 HR 來說是很重要的。


 

Q3: Gogolook 在招募員工時,考量公司文化,Whoscall 各個部門大多會偏好何種類型的人才?您在面試求職者時,重視求職者哪些特質?

 

我們面試通常會有三階段,直屬主管、人資面試之後,最後一關是創辦人,每一位面試者我們都會在事後給予回饋,這樣的後續回饋代表我們重視和每位人才之間的互動。

 

由於各部在專業能力類別上的不同,所以站在人資角度,我們會以人格特質協助主管們做人事招募。舉例來說,「Be a partner」對夥伴的協作力,我們認為團隊合作是產品團隊的重點,因為產品是需要跨部門協作才能完成,因此希望這位求職者樂於溝通,能夠和團隊一起解決問題。還有「勇氣 courage」,我們的創辦人鼓勵大家能夠挑戰他的想法,畢竟替自己的論點作闡述和說服,是需要勇氣的。我們公司內部的核心價值是「Built for Trust」,大家彼此信任、都是為了團隊更好,因此鼓勵夥伴鼓起勇氣給予實質建議,讓組織可以更穩健地前進。

 

認同這些核心價值的人,對於未來進入團隊之後的向心力也有幫助。目前我們的團隊成員有40%至50%來自於內部推薦,價值的認同、向心力的凝聚,會讓企業與員工彼此吸引,人事招募上就會有個良性循環。

 


Q4: 針對有志想成為人資或是想轉職成為人資的求職者,會給予什麼樣的建議呢?您覺得人資應該具備何種指標性重點能力?

 

招募選才是人資的前線任務,也是 full function 很重要且基本的磨練之一,藉由多多接觸求職者來訓練自己的溝通技巧和觀察能力,對初來人資領域的工作者來說,是一個很不錯的挑戰。另外,培養出來的觀察力還可以延伸到團隊內部,協助確認組織內部需要進行如何的員工訓練,還有如何關心公司員工、薪資規劃和向上管理等。

 

此外,人資向上管理的格局也是很重要的,以一個 full function 人資來說,未來可能得和負責營運的高階主管討論公司前景,藉由營運重點得知今年、明年的組織發展方向,並且提前做出對應的人力資源規劃。

 

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編按:full function 是指人力資源職位的所有職能面向,即是人資業界的「選、訓、育、用、留」或「選、用、育、晉、留」,包含前端招募選才、後續教育訓練、固定評鑑考核、薪資規劃、建立留才與晉升制度、制定組織發展計畫等。企業裡不一定每位人資職位都是 full function,例如可能會有專門作招募任用的「單一 function」人資專員。在人力市場上,如果企業正在招募全方面人資職能的 HR,會在職缺敘述中備註「full function」。

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Q5: 由於台灣疫情一度相當嚴峻,關於人資在防疫辦公政策上的挑戰為何?是否能分享實務經驗?

 

在去年疫情爆發以來,當時我與 CXO 皆在密切關注疫情指揮中心記者會與瞭解市場同業相關作法,並嘗試「全員居家辦公」以及「分流辦公」兩種形式,並透過定期與員工收集回饋問卷的形式,機動調整公司政策。

 

當時我們即從資訊系統安全、部門溝通與協作效率到公司防疫政策,制定明確的防疫方針。甚至在疫情減緩後,我們也將每週三固定為 remote day,可以自由決定是否進辦公室。當時建立的決策 SOP 與防疫經驗,也讓公司可以在今年疫情爆發時提前反應,在台北爆出本土案例後就宣布實施全員 WFH,保障員工們的健康與安全的同時,仍兼具工作及溝通效率。

 

此外,為避免長時間 WFH 而導致同事間交流減少,我也鼓勵社團社長舉辦各式各樣的線上活動,例如:猜歌名比賽、團體健身課程,同事們也都相當踴躍的參加!