勞資爭議餐飲業排行第二！餐廳老闆如何自保？8個常見管理迷思懂了不出錯

根據勞動局公布的統計資料，去年(2021年)發生勞資爭議案件最多的行業，「住宿餐飲業」位居第二名（前三名及爭議件數分別為批發零售業1069件、住宿餐飲業637件、支援服務業551件 ），而最常見的爭議項目是積欠工資和資遣費。

勞動權益意識抬頭，越來越多勞工勇於為自己的權利發聲，但台灣的小型餐廳、微型企業老闆們忙於事業起步經營，無暇跟進近年來頻頻修改的勞動法令。餐廳老闆們該如何保護自己，避免還沒賺到錢就被罰一波？

以下是小型餐飲門市服務業雇主常見的8大迷思，希望藉此提醒餐廳老闆們用人管理時容易誤觸的勞動法令規定，避免掉勞資糾紛。

每年基本工資一直漲，人事成本越來越高，加上固定的開銷，經營餐廳利潤越來越低，老闆都希望能多省些成本。請來沒有經驗的新人，必須花時間訓練才能逐漸上手，在約定試用期期間能給比較低的薪水嗎？

事實上，有關試用期的法律條文在1997年已從《勞基法》中刪除，也就是老闆雖可和員工約定3-6個月合理的試用期間，試用期間薪水可以較低一些（必須事先和員工約定），但不能低於「基本工資」。若以今年（2022年）來說，月薪至少要給到25,250元以上、時薪至少要給到168元以上，而明年（2023年）1月1日僱用員工月薪必須給到26,400元、時薪174元以上。

有些老闆會和學校簽訂契約建教合作契約、實習書面契約，藉由教導、訓練學生餐飲技能的方式間接換取部分勞務工作，幫助學生為畢業後銜接就業提早做準備。

然而，不是只要提供訓練就能不用給薪，通常在簽訂合作契約時會明確規範雇主必須負擔的生活津貼、保險，還有訓練項目、工作時間、休息時間等規定，餐廳老闆必須每月發給不低於基本工資的「生活津貼」（依建教生權益保障法規定而非勞基法），實習生在職場期間若沒有接收到店家學習、訓練，而只是單純被老闆要求付出勞力工作，則仍要按《勞基法》規定給予薪水。

餐廳員工流動率高，請來的新人都不確定能做的久，能否直接簽3-6個月的短期契約看員工能否留得住？

這樣做會涉及2個法律問題：(1)勞動契約原則上是「不定期」契約，若非特殊狀況或特定職業需求，雇主不能預期員工可能做不久而約定「定期契約」（勞基法第9條）(2)無論是試用期階段或是正式員工，若老闆評估不適任而資遣，都還是要按比例給付員工資遣費（勞基法第17條）。

根據勞動部去年勞檢結果統計，服務業中雇主最常違反的是「加班費」規定。

雖然餐廳營業時間固定，但有些餐廳會要求員工「早到」準備或「晚走」善後，這些時間無論長短，只要是雇主要求都應視為工作時間，並依當日排班性質給予加班費。

餐廳需要一定的人手在開店前內完成開店、整理、備料等工作雜事，才能應付接下來忙碌的餐期，許多老闆擔心員工遲到、晚到開天窗或影響服務品質，便訂定遲到、請假扣薪等內規，或要求員工早點到來開店。

訂定工作規範是合理且必要的做法，但工作規則不能低於法令規定的標準。當員工遲到時，老闆只能依遲到分鐘數比例不計薪，請假部分則看員工是否有按照公司的請假程序申請，若是臨時急病、急事必須親自處理，不能直接就以扣薪來威脅或故意不准假。

依照法令規定，只要老闆必須依法幫僱用員工申報參加4險並提撥1金，分別為「勞保、就保、健保、職保」及提繳新制勞退金6%，餐飲業工作者容易接觸刀火燙傷，若沒有在員工到職當日加保，除了有相關罰則，雇主就無法抵充補償費用，必須自己負擔全部責任。

餐廳在連續假期或假日時生意往往比平日來的好，若遇到特殊節慶更容易因為客滿忙不過來，需要員工支援加班，但把生意不好的平日工時挪移到假日，例如：員工原先上週三至週日、每天8小時，改成週六日上班10小時、星期一二只要上6小時就好，是可以的嗎？

按照勞基法規定，工作時間並不能任意挪移，若要調整必須經員工同意，因此，即便生意不好讓員工先下班不能扣薪水、週六日上班超過8小時還須另計加班費。若餐廳希望實施變形工時，在調移工時前必須按合法的程序走（可參考文章：餐廳排班技巧：排班制度有幾種？法規眉角要注意？2重點告訴你）

許多餐飲業都會實施兩頭班，但中間的空班時間屬於員工的「休息時間」，應讓員工好好休息，不應要求員工隨時待命。

無論是中午吃飯的休息時間，或是下午空班的休息時間，若仍安排員工繼續協助清潔、接待、備料等工作，就要改計成工作時間，當天工時超過8小時就要計算加班費。

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