UNIQLO 八年級店長的超狂成長史！面試隔天就錄取，28歲管理50人門市
「我在面試的時候，和當時的面試官提出我的職涯計畫：『5年之後想成為店長』。」
UNIQLO 高雄九如路店店長李育霖表示，當時面試官對他的面試表現非常有印象，面試官坦言這是第一次聽到基層求職者展現擔任店長的「企圖心」。
隨即不到一天的時間，李育霖就拿到錄取通知。
循序漸進、見微知著是育霖的個人特質，他當初選擇應徵門市人員，便是希望能發揮善於觀察的特質，一步一步實踐他的店長職涯計畫。
事後他也證明自己做到了！如今他已是當過三間門市的店長，目前他在高雄九如路店擔任店長職務，一共管理約50人，他也從當初的求職者變成了面試官，負責人員招募。
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UNIQLO 公益形象，竟意外成為招募魅力
時空回到許久之前，UNIQLO 的官方網站如此寫道：「UNIQLO 台灣自2014年起推動『服裝回收再捐贈公益行動』」。
「在社會大眾的愛心分享下，將回收的 UNIQLO 二手衣，捐贈給全台的弱勢家庭、獨居長者、偏鄉學童及街友等，將可能被丟棄的衣物，轉化為救援物資。」
沒想到這個公益服務，吸引到社會新鮮人李育霖的注意，他自中央大學經濟系畢業後，由於對服飾銷售產業相當有興趣，滿心期待地將履歷投到 UNIQLO。後來通過面試後，2016年就在台北天母入職。
「服裝回收的公益活動是我非常認同的環保理念，代表我們『取之於社會、用之於社會』的精神。」
「二方面也是因為喜歡銷售，我對服飾銷售領域相當感興趣，也希望能和家人證明自己的能力。如果善用自己的才能，在各行各業都可以發光發熱。」
在擔任資深夥伴時重拾熱情
儘管當時有強烈的企圖心入職，但是就職將近三年，總是有遇到心累的時候，更何況是服務業，除了面對公司希望達成的業績壓力，外部得面對消費者，心裡頭也積累著疲倦。
「有一段時間，我不知道自己為什麼還在這裡，不明白自己這份職業未來的意義是甚麼？」李育霖說，那一陣子對職涯生活相當迷惘，辛勤工作與付出，找不到對應的深層價值，使他覺得彷彿迷路般，倦怠地不知該如何是好。
所幸，當時的他進入到下一個轉捩點，後來育霖進到台北「ATT4FUN 信義店」，他以資深夥伴的副店長職位，協助給予新進同仁教育訓練，反覆述說著品牌精神、公司理念與工作技巧。
「這是一個重新認識自己的過程。」李育霖表示，向門市夥伴們說明講解的過程，就像在不斷反芻與內化，透過反覆思考與解釋，愈來愈能深度理解這間公司是不是心之所向、身之所往。除了重新認識自己之外，藉由升遷站上副店長的位置，也能使用更寬廣的角度去面對事情。
溫暖又有隱私的溝通，打造夥伴安心說話空間
管理職和基層職務不同，除了必須達成公司的目標與向上管理，還需要凝聚團隊向心力和向下溝通，對於李育霖來說，這些工作任務都環繞一個核心重點：溝通。
「我通常會打造一個令人放心的談話空間，擔任一位聆聽者，好好傾聽他們的想法、意見與觀點，我們還會聊到如何讓門市變得更好。」
「在那個場合，我定義是一個意見交流的空間場域，沒有絕對的好與壞。透過交流，可以是聽他述說如何改善門市的缺點，也可以是聽我分享未來職涯的觀點分析。」
「希望透過這個溝通模式，可以讓心裡有話的人，選擇說出來。」讓夥伴知道自己的想法會被溫暖地承接住，才能打造一個安心表達意見的環境氛圍。哈佛管理學院教授 Amy C. Edmondson 曾在其著作《心理安全感的力量》提及，「心理安全感」能夠創造出歸屬感及認同感，有助於良性的團隊文化發展，讓團隊發揮更大的績效。
李育霖說，會有安心談話空間此種溝通方式，主要是源自於他過往的打工經驗。
以前他在便利商店擔任 PT，雖然年紀輕、資歷薄，但當時得知店長在門市忙碌之時還另外接下50杯飲料大單，他深深覺得門市營運的決策者更該去衡量的是全面條件，像是夥伴工作狀況與服務能量是否能跟上獲利目標，接大單的前提是不是需要有個配套措施等。
他認為，門市決策若長期讓店長與店員夥伴之間少了互相溝通、疏通的機制，也會失去彼此理解與信任的機會，久而久之就會失去凝聚力。
因此他踏入副店長職位之後，就把這件事情做起來：建立一個令夥伴安心的談話空間。
獨當一面當店長，溝通依舊是管理重點
當時 ATT4FUN 信義店一共有 120 人，一個副店管理一層樓大約 20 至 30 人，如今李育霖在28歲時擔任高雄九如路店店長，管理人數增加至 50人，被問及這樣規模的團隊要如何經營才能強化凝聚力，他回答了兩大重點：
1. 確保每位夥伴和店長的工作目標保持同個方向。
2. 以身作則。
第一點的前提便是有確實做好互相溝通，除了延續前述的安心談話空間，還要能夠讓所有夥伴理解門市工作目標背後的原因與策略方向，包含讓所有的副店長和基層夥伴們保持良好的溝通橋樑，確保大家都在同一艘船上、往同個目標前進。
再來就是身為店長的自律與以身作則，從準時出勤到完成工作任務，李育霖不但要求夥伴，同時也嚴格要求自己達成目標。
他認為，以身作則才能累積信任感，領導者給人的信任感也決定了安心感、凝聚力的份量與厚度。
對於和不同年齡夥伴們之間的溝通模式，李育霖表示，溝通的本質雖然大同小異，但針對年齡較長的資深夥伴和年齡較輕的Z世代同仁，溝通的方式卻截然不同。
資深與Z世代，溝通方式大不同
舉例而言，面對年齡較長的夥伴或資深者，會以「肯定付出價值」的方式作為溝通切入起始點，因為他們可能是有功勞、也有苦勞的門市重要戰力，認同他們的付出，也代表尊重他們的辛勞與工作價值。
「我會運用比較務實的方式和他們溝通，像是詢問表現良好的資深者是否願意挑戰更高的職等職位，藉此爭取更高的薪資福利。」
對 UNIQLO 來說，培育人才也是重要的門市任務，因此李育霖會以人生規劃、職涯選擇的切角替夥伴作分析，鼓勵有能力的人更上一層樓。
另一方面，李育霖對於Z世代的年輕工作者，溝通重點則改放在短期目標的達成以及給予即時回饋，協助他們短時間內累積工作成就感，讓工作環境與氛圍是正面、正向的，透過鼓勵「你很好」，再進一步給出回饋「你可以更好」。
「畢竟人被否定時，心裡頭一定不好受。」李育霖說，不如換個方向，激勵他繼續進步，讓年輕夥伴持續成長。
Thank you card「感謝小卡」妙用無窮！
李育霖的留才、育才策略，其實重點主軸就是「溝通」，第一是建立良好的工作氛圍，作為平衡工作忙碌的內外壓力。
第二是漸進式的工作目標設定，肯定夥伴在每個階段的表現，藉由階段式成就推動他們邁向成長之路，甚至是挑戰更高的職等。第三，透過歡迎小卡、感謝小卡作為夥伴們之間的溫暖交流。
值得一提的是，UNIQLO 各門市有著互相給予回饋的團隊文化，透過手寫小卡片，短短三言兩語，就能讓收到的人感到滿滿窩心與溫暖。
再加上平常工作較為繁忙，不見得有機會和夥伴能立即面對面說出感謝的話，藉由 Thank you card 的發送，每個人都能跟夥伴說出「不好意思說出口」的話。李育霖也時常收到來自各個夥伴們的感謝小卡，感謝他的激勵、肯定與充滿朝氣的招呼問好。
「不要害怕展現自己美好的那一面」
訪問到最後，詢問了李育霖現在身為店長，掌握人才任用「生殺大權」，在履歷自傳與面試過程，有沒有重視的任用標準？
「有寫自傳絕對是加分的，因為我可以從文字了解你是一位如何的人，有著如何的職涯規劃與想法。」此外，有服飾銷售、零售門市的經驗也會是亮眼的工作經驗。
李育霖說，作為服務業，時常擺出笑容也是面試過程的重點評選項目之一。另外還有自信心、企圖心，因為有自信才能發自內心展現笑容，有企圖心才能在團隊裡持續前進、接受挑戰。
回想當初在面試隔天收到錄取通知，李育霖提到，可能就是因為他在面試官前展現了想成為店長的熱忱與抱負。
李育霖希望分享給所有求職者：「不要害怕展現自己美好的那一面」，你的優點、你的特色、你的與眾不同、你與生俱來的細膩觀察力和你未來的職涯企圖心，都是美好的。
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