台大經濟系學生會選舉政見涉歧視，是否影響未來就業？HR會主動調查求職者黑歷史或「數位足跡」嗎？

2023年台大經濟系學生會舉辦選舉期間，因選舉公報的第二組候選人陳姓、謝姓同學政見涉及性別歧視、性傾向歧視、種族歧視、外型歧視等內容而引起爭議。候選人在5月21日道歉，台大經濟系目前已通報學校進行性平會處理，校方將視情況輔導。

就在同一天，黑特帝大 Facebook 粉絲專頁在有一篇匿名投稿，為任職於外商公司、銀行業的台大學長姊誓言會協助各大知名企業招生主管調查，抵制涉及公開歧視的兩名學弟進入金融業、四大會計事務所、科技業與新創公司等財務工作任職。

此一延伸問題是，企業人資團隊在招募夥伴時，會調查應徵候選人 (candidate) 的工作背景與黑歷史嗎？如果有的話，人資團隊在面試前後，會使用何種方式「暗中調查」求職者是不是他們要的人呢？以及這樣的目的為何？我們一起往下看！

那麼，究竟有甚麼樣的職缺會需要人資專員 (Human Resources，簡稱HR) 專門查閱一位 candidate 在社群上的公開資料呢？

其實 HR 針對應徵者做「社群足跡檢閱」 (Social Media Screening) 在國外已行之有年，通常包含在他們的背景調查 (Reference Check) 工作項目中，主要是過濾和企業理念、團隊文化完全不合的應徵者，例如倡導 DEI (Diversity, Equity, Inclusion) 多元、公平、共融的性別友善企業，可能就不會邀請在 Twitter 發表恐同想法的應徵者進行面試。

此外，一般公司的中高階以上主管職缺，人資或直屬主管可能也會使用 Social Media Screening 確保候選人是否具有危險性發言或潛在的公關危機，包含公開抱怨客戶、發出過於情緒性的評論、倡導偏激理念或呈現有違企業價值觀等狀況。

由於招募主管職缺背後的風險更高，因此許多公司團隊寧願在初期篩選就投注較多的資源成本，避免未來進入團隊後發生問題，到時候付出的成本代價可能更高，像是更高的溝通時間成本、團隊氣氛的劣化、高額的資遣費等。

1. 求職者姓名的Google搜尋結果（PTT、Dcard、Mobile01等）

2. 求職者姓名的社群平台搜尋結果（Facebook、Instagram、Twitter等）

1. 【價值觀】求職者支持的價值觀是否有違公司理念或團隊文化

避免和公司文化或團隊不合，未來面臨的成本代價可能更高，例如入職沒多久就和同事發生衝突。

2. 【職業操守】求職者是否曾公開討論企業內部的敏感資訊

包含內部使用的分析數據與企業客戶名稱等，評估是否有職業道德與職場倫理。

3. 【適應能力】求職者是否曾公開抱怨客戶或內部團隊

瞭解求職者曾無法適應何種問題，評估抗壓性、責任感與職場適應力。

4. 【情緒管理能力】求職者在社群上是否有情緒性發言

偏激情緒容易令人聯想到對於不同意見的接受度較低，可能影響團隊工作氛圍。

5. 【地雷確認】求職者的職涯過程是否曾引發公關危機？

避免出現爭議人物，例如曾有違反性平法的爭議、歧視發言，避免成為競爭對手的爆料破口。

愈是重要的職務，企業 HR 愈會審慎選擇應徵候選人，尤其進到最後階段的履歷檢視時，Google 求職者的中英文姓名，並且搭上幾組工作業務相關關鍵字，或許有機會從 PTT、Dcard、Mobile01 看到求職者的公開發文資料。

根據 2018 年鏡週刊的報導，使用者在推特上「分享了一些政客的變態性幻想和涉及到職場性騷擾的文章」，其實也有可能造成他在求職階段的負面影響。

除此之外，講求 DEI 多元、公平、共融的企業公司，人資不一定針對主管職缺的侯選人才會審視社群足跡，而是將之視為基本淘汰機制，將有性別歧視、性傾向歧視、種族歧視發言紀錄的求職者列為不受歡迎名單。

根據 LINE TODAY 報導網路溫度計 2023 年 3 月的 DEI 調查〈新世代人才白皮書暨職場DEI聲量指數洞察報告〉，國際知名企業 Netflix、Apple、Intel 對於 DEI 執行多年，代表未來各國大型企業可能也會逐步跟進。

目前台灣國內企業有沒有重視 DEI 的公司呢？可以參考媒體網站女人迷的招募頁面，內頁資訊提到的公司核心理念與團隊職缺，就有相當支持 DEI 的職場友善文化，引述該頁面部分內容：

「多元是很自然的：我們重視每個人的身份與性別認同，我們致力於讓各種跟你有關的性別選項能像光譜一樣的自由流動，讓你生在其中感覺到身為人的基本快樂！」

「每個聲音都重要：我們重視每個人的聲音，在這裡無論性別、年齡、種族、資歷，在每一次的會議或日常工作，公鼓勵每個人的參與和意見表達，如果你有想說的話，請就大聲的說！」（我猜你還喜歡：畢業找工作沒方向？3個「早知道」，獻給即將踏入職場的社會新鮮人）