職場性騷擾連環爆！僅2成員工敢申訴，雇主「責無旁貸」該做哪些事？

台灣的「#MeToo運動」熱烈響應，從校園、政壇到藝文、娛樂圈，陸續有性騷擾受害者勇敢站出來發聲，揭露隱藏已久的陰影，無非是希望避免別再有下個受害者出現，也讓社會大眾再次正視職場性騷擾與權勢性騷擾議題。

公司未曾有人反映過性騷擾事件，不代表沒發生過，可能只是未爆彈！若從企業雇主、人資角度而言，該如何宣導職場平權、性別多元包容，來避免職場性騷擾發生？若不幸發生又該如何妥善處理，避免事件渲染影響到企業形象及公司內部運作？

性平議題近來備受關注，根據勤業眾信聯合會計師事務所近期調查，超過6成Z世代（61%）及約5成的千禧世代（49%）受訪者表示，過去1年內曾在工作場所經歷過騷擾或微侵犯行為，調查發現，最常見的騷擾類型包含「不適當的電子郵件」、「身體接觸」和「身體侵犯」；而最常見的微侵犯行為則是「排斥」、「基於性別的破壞」和「不受歡迎的玩笑」。

即便被騷擾的人有約8成曾回報雇主，但有3分之1的Z世代和4分之1的千禧世代認為問題處理得不夠有效。此外，多數情況之下，女性、非二元性別和LGBT+受訪者不太可能向雇主報告騷擾行為，也不太認為組織對此得以作出良好回應。

另外，根據勞動部「僱用管理及工作場所就業平等概況調查」，在職場中遭遇性騷擾的受害者有7-8成選擇不申訴，主要原因依序為「擔心別人閒言閒語」、 「擔心失去工作」、「擔心遭受二度傷害」、「不知道申訴管道」。

由以上數據可看出，許多受害者仍因恐懼而不敢申訴，而成為隱藏的黑數，也代表性別尊重、平權意識在台灣職場上仍有很大的努力空間。性侵、性騷擾受害者願意站出來，多半是希望不再有下個受害者出現，因此雇主更需要建置受害者申訴管道與處理機制、鼓勵受害者發聲，並停止檢討被害者。

在《性別工作平等法》第12條及去年上路的《跟蹤騷擾防制法》第3條中，都有訂定構成職場性騷擾的樣態，更嚴重時，性騷擾還可能涉及民事及刑事責任！另外，《性騷擾防治法》第25條ㄧ也規定性騷擾罪為「告訴乃論罪」，若加害者意圖乘人不及或抗拒，而有觸碰肢體行為，受害者可向加害者提出刑事告訴。因此，以下列出可能構成職場性騷擾的行為，只要在工作場合中發生下列情形，無論受害者身分雇主、主管、同事、客戶、廠商等都算。

🔺 情況1：工作時受到各種性要求、性暗示、性別歧視的言詞或行為，讓工作者感到人格尊嚴、自由被侵犯，或工作表現受干擾。

例如：A同事常常藉故公事傳清涼照片或煽情的文章給其他同事。Daniel為公司業務，因工作需要時常和B客戶聚會應酬，但每次飯局B客戶常假裝不經意觸碰其大腿、搭肩、摟腰等。

🔺 情況2：被用性意味、性別歧視等要求來交換職場中的升遷、考績、獎懲、調任等交換條件。

例如：主管暗示Lisa，只要她願意和她去台中遊玩2天一夜，這次一定會讓她升遷。

🔺 情況3：出入場所反覆被工作夥伴跟蹤、尾隨；被工作夥伴熱烈追求，通訊設備、連絡方式經常被傳訊息騷擾。

例如：Sally是公司新人，同事Bill對她抱持好感，除了常在早、晚間傳LINE訊息和其搭話，下班時常尾隨在她後方、搭乘同班電梯、捷運回家，甚至跟蹤到家，即使Sally拒絕，Bill仍持續向她釋出追求之意。

值得提醒的是，性騷擾並沒有性別或性向之分，在現代強調多元性別、平等的職場文化下，強迫員工公開性別隱私或性別歧視等言行，也有機會構成性騷擾。根據《中央社》報導，2021年某知名飯店曾發生主管迫雙性員工出櫃事件，該名職場主管以顧及其他員工感受為理由，強迫員工對所有同事「出櫃」揭露性別隱私，甚至言語戲謔、惡意解僱，最後被判賠20萬、裁罰40萬元。

面對職場性騷擾，企業有哪些責任？《性別工作平等法》第13條即規定，僱用30人以上公司就應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示；《職業安全衛生法》第6條第2項也明訂，事業單位勞工滿100人，就要參照勞動部的「職場不法侵害危害預防指引」訂定職場性騷擾相關預防計畫，包含如何辨識性騷擾行為、教育訓練、處理程序等機制。

簡而言之，雇主應盡到事前「預防」責任，即訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法；若有人反映在執行工作過程中發生時騷擾事件，也要立即「處理」，主動調查事證，並向相關當事人了解事發經過、採取有效的糾正補救措施。

提醒各位雇主、人資，千萬別以為「不知道、不處理或不引爆」就沒有責任，若企業未妥善處理，當事人可檢具相關事證，向勞工行政主管機關申訴，依《性平法》規定，若雇主未妥善處置導致受害者有損害，也可依法處10至50萬元罰鍰，並會公告公司名稱和雇主姓名，此外，連受害者受到的損失，雇主也要負連帶損害賠償責任。

職場中多半有階級制度，當職場性騷擾議題牽涉到權力位階時，容易造成在上位者利用「權勢不對等」的優勢，以性交換的方式壓迫受害者，即「權勢性騷擾」。加上法令規定應由雇主啟動調查，多半雇主、人資礙於組織內部為了息事寧人、維護聲譽等考量，讓職位較低的受害者不敢輕易申訴，除了蒐證不易外，也擔心案件被搓湯圓，或反被找麻煩，為避免雇主成為加害人時無法可管的漏洞，政府近期也預計修法處理。

企業人資除了在公司內部暢通性騷擾申訴管道，平時也應宣導性騷擾防治措施，教導員工如何辨識性騷擾的情境、敏感察覺職場的人際社交距離，不論基層員工或高階主管都應參與學習相關知能。若接獲員工反映公司有性騷擾情事，身為公司中職場性騷擾調查的專案小組負責人，也應該秉持公平、公正、尊重態度處理。

台劇《人選之人-造浪者》中飾演翁文方的謝盈萱，在戲裡對被職場性騷擾的下屬王淨說：「我們不要就這樣算了，好不好？」，讓不少有同樣受害經歷的過來人感受到被同理與支持，畢竟在追求「忍小事才能成就大事」的體制文化下，個人願意發聲需要很大的勇氣。願意保護受害者，為受害員工挺身而出、維護其權益，選擇當職場中的「翁文芳」，而非掩蓋事件等爆發後才來撲火可能引發企業公關危機，也是在現今追求平等的社會文化中被鼓勵的正確做法！

根據女人迷「2022 年職場真心話大調查」結果，台灣企業最常針對「性別（57.3%）」、「年齡（50.9%）」及「身體外貌（41%）」產生歧視及偏見，代表多數人對於他人先天身份及狀態的差異仍會給予不友善、不公平的對待，組織內若存在不尊重他人的風氣也會造成不良影響，因此雇主有義務為員工打造安全與尊重的職場環境，若等到職場性騷擾事件發生，雇主後續也僅能做補救措施，受害者的心理可能因此留下陰影。

企業應採取更積極的做法，推動企業內部多元、包容、平等（DEI多元共融文化）的觀念，打造安心的職場環境，讓同仁在工作時能更有意識地自覺人際互動上給予尊重，並留意同事間的相處界線，避免不必要的性言語、行為侵犯或騷擾，例如：有些同事喜歡在工作時用性別、身體部位來開玩笑，對方已感到不適自己卻未察覺；和同事對談、工作時藉故觸碰對方身體，並合理化自己的行為。這些令人感到不舒服的行為都應被制止。

設置性騷擾申訴信箱並實際落實處理，讓加害者清楚明白不適切的行為將不會被包庇和容忍，平時也應主動關心職場同仁間互動情形，避免受害者因任何形式上的壓力選擇隱忍或沉默噤聲。

另一方面，雖然法令規定30人以上公司才須訂定性騷擾相關防治措施，但由於性騷擾行為樣態可能涉及《性騷擾防治法》、《跟騷法》、及《民法》、《刑法》等法律責任，因此仍建議中小型企業也建立性騷擾防治措施及申訴懲戒辦法，無論大型或中小型事業場所都可參考勞動部建置的「職場性騷擾防治專區」相關範本來進行宣導和預防。

《性別工作平等法》第13條第2項提到：「雇主知道公司內部有發生性騷擾行為時，應採取立即有效的糾正和補救措施」，只要是在職場發生的性騷擾行為，即受害當事人無論是員工、求職者或是實習生發生，雇主都應介入處理。

處置方式包含立即不公開調查、懲處加害者、保護受害者安全、雙方隔離避免受害者二度傷害、檢視違反哪些法條，評估是否協助通告113或警察機關處理等。雇主更須留意受害員工的心理狀態，給予後續醫療或心理諮商資源等處遇。（我想你還喜歡：1年20萬人慘遭職場性騷擾！遇到職場性騷擾究竟該如何自救？申訴管道一次為你解答）