你被綁架了嗎?想離職但綁約,先看法規不吃虧
2019-03-06 官方小編

近年關時,無論是年末和年初,有些人會基於自己的職涯考量而萌生轉換職場的念頭,但卻礙於當初簽約時,可能有這麼一項條款:雙方約定員工須於公司服務達到一定年限,才能離職,否則須賠償違約金。若是職場環境和工作負荷已經糟糕到壓得人喘不過氣來,這個條款對於許多人來說肯定是萬分痛苦不已。

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台灣的民法雖然基於契約自由原則,即便是僱傭勞動契約,也都保留有一定的彈性給雙方協商。而關於所謂「最低服務年限」要求,在台灣的職場也不乏少見,尤其不少公司為了避免員工跳槽同業競爭,在員工到職時常常會設下要求服務年資的條款。

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現行勞基法並無禁止這樣的條款,但無論是老闆、主管或是員工自己都仍要注意,2015年12月勞基法修法後增訂第15-1條,早已對於所謂的「最低服務年限之約定」設有明文規定,公司必須要提供下列二種待遇:

雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者:

無論是新人訓練也好,或是員工就職後的在職培訓也好,簡而言之,公司必須是對於員工有「栽培」且付出資源。

雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者:

要了解「選擇哪種工作是個人自由」,某些工作基於其特殊性,因而會有最低服務年限的限制,一旦對於員工設下離職限制,讓員工無法輕易跳槽或兼職,就是員工的損失,因此必須要提供相對應的補償。而這些補償在員工並未依約服務滿一定的年限,自然必須要返還給公司。

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因此也可以發現,現行勞基法的設計,並不允許「離職懲罰性違約金」的狀況發生員工負擔最低服務年限的責任,目的是讓公司不要白白損失培訓員工所花費的資源,因此公司能取回的,也就應該被限定在培訓員工所付出的花費。勞基法第15-1第2項就規定,最低服務年限的約定不是由資方漫天任意開口,不得超過合理的範圍內:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、雇主提供勞工補償之額度及範圍。


一般來說,技術性要求不高的職務,往往就不合法規的要求,即便約定最低服務年限,在法律上也可能是無效的。

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因此發現契約約定了最低服務年限,但又無法忍受繼續留在現職,不妨可以檢視、評估一下公司的要求是否有合乎法規,別讓不合理的僱傭契約限制未來的人生發展囉!