職場人蔘

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一流主管才能找到一流人才?留不住好員工全因犯這錯

文/人資主管UP學

 

「一流的主管找一流的人才,二流的主管找三流的人才!」初入職場資歷尚淺時,對這段話似懂非懂,直到實務經驗多了之後,看到了一些現象才逐漸體會到它的意涵,在這裡用一些職涯經驗與大家分享。先談談「一流的主管找一流的人才」這個概念,很多時候人才不一定要從外部市場找起,其實組織內部也有許多值得發掘與培養的潛力好手。

一流主管才能找到一流人才?留不住好員工全因犯這錯
取自pakutaso

某一年我與集團事業處的一位廠長合作,協助當地廠區的人力資源事務。這位主管以工廠管理見長,大家都對其工作表現極為讚賞。因為這位廠長到任不過一年,就讓廠內庫存管理、人工效率與成本報價等營運指標都有顯著改善。然而,進一步深究短期內能讓營運績效如此成長,實際上是他重視內部人才的結果。

 

舉例來說,有一次適逢績效評核作業,依績效管理辦法規定,我們會找出前10%的優秀人才給予績效卓越的肯定。然而,10%的名額相當有限,所以廠長的作法是召集各部門主管開人評會,主管們各自提出心目中值得列入10%的人選名單一起作討論(當然有時也可能變成辯論)。不過如果該部門主管所提人選真屬於優秀人才,其它主管也不太會有意見,因為這樣的同仁平時在跨部門合作的表現上,也早就讓主管們留下不錯的印象。

一流主管才能找到一流人才?留不住好員工全因犯這錯
Photo by Smartworks Coworking on Unsplash

但當時有一位A主管提出了一位人選(先稱這人選為John),認為值得被放進這次的10%名單內。而John的平時表現也確實獲得了在場主管的認同,因此大家都在等廠長的口頭核定。但當下廠長卻向A主管提出了一個問題:

 

「如果John這麼優秀,我怎麼到現在才知道有這個同仁?這到底是你的問題還是我的問題?」

 

此話一出,全場頓時安靜了下來,我想這真是個能讓人深思的好問句,這問句的意義在哪裡呢?

 

廠長提醒部門主管們,如果人才很優秀,應該在有傑出表現時就讓上層管理者知道,若等到半年一次的績效評核才提出來就太晚了,廠長認為這就是部門主管的問題;相反地,如果這個人才已經是大家一再提及與認可的,但上層管理者卻不去獎勵或是重用,那就是廠長自己的問題。但不論是誰的問題,沒有即時獎勵或拔擢,這都可能演變成導致流失組織人才的原因!

一流主管才能找到一流人才?留不住好員工全因犯這錯
取自pixabay

很多時候,我們深信「外來的和尚會唸經」,反而忽略了內部人才的潛力與重要性。有別於外聘人才常有文化適應問題或是工作職掌需摸索的過渡期,廠長在組織內知人善任,指派熟稔內部營運的人才對廠內流程作出了許多優化,短期之內即能將績效展現出來也就不令人意外。

 

什麼是一流的主管?每個人的定義都不盡相同,但如果管理者願意試著去找出組織內外部的一流人才,也代表著正在以更開闊的胸襟、更有自信的領導風格帶領團隊成長,達成組織目標,我想就是在往一流主管的方向邁進。(我想你還喜歡:「用人不留人」才是關鍵!離職率0的公司,絕對是爛公司?

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作者簡介


影響力教練 楊琮熙Askats.Yang

服務於科技業人力資源管理十多年,曾獲上市櫃集團年度優秀員工、最佳團隊貢獻獎等榮譽。擁有合格就業服務執照與國際NLP執行師認證,為職涯諮詢顧問與人際關係講師。分享從組織領導管理至個人自我管理等主題的見解與觀察,幫助人們發揮正向影響力!

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