生意不好縮編人力,開除孕婦、職災員工恐違法!

by Ching 2020-05-20

目前武漢肺炎疫情已趨緩,經濟也逐步復甦。營運有困難的企業,可以優先考慮經濟部的紓困政策,除了申貸融資外,也有直接補貼營運資金、員工薪資的方案,次則考慮減班休息。若真的不敵疫情需縮編人力,先前小編也有介紹過,開除員工必須符合的法令要件與應盡義務。今天,我們要更進一步說明,法令中有關資遣、解僱的「限制」,有兩種員工是不能隨便開除的,一旦違反將可能觸法受罰。那就讓我們繼續看下去吧!(延伸閱讀:疫情導致經營困難,精簡人力要合法須遵守這2點)

生意不好縮編人力,開除孕婦、職災員工恐違法!
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一、禁止解僱懷孕產假期間員工

衛福部宣布維持社交距離期間,民眾都避免外食,導致餐飲業者生意明顯下滑,前陣子一家知名水產餐廳也傳出受疫情影響,用業務緊縮的理由資遣員工,但其中2名員工卻是孕婦。其中一名懷孕員工表示自己不願意接受資遣,公司還拒發薪水,且被資遣後公司還持續徵才,顯然是假借疫情影響為理由順勢資遣懷孕員工,公司涉及懷孕歧視(性平法§11)。


其實,為了避免孕婦受到職場中不平等對待,並保障其工作權,法令中有特別禁止解僱懷孕員工的規定:


1.勞基法§13規定:女性員工在分娩、懷孕、生產後或請產假期間,雇主不能解僱。違反者可罰9-45萬元。

2.性平法§11Ⅱ規定:雇主不能在契約或工作規則中事先約定員工有結婚、流產、懷孕、分娩或育嬰等事由就必須離職或留職停薪,也不能因此解僱。


有許多雇主擔心僱用孕婦會增加額外人事成本,會用調職減薪、增加工作量來逼退懷孕員工,或用無法勝任工作、表現不佳為由解僱,從上面幾條法令我們可以得知,這些都可能涉及間接歧視而違法,更何況法令也有規定員工在懷孕期間可轉任較輕鬆的工作(勞基法§51)。


另外,也曾有科技公司在發現女員工懷孕後,用其長期業績不佳為理由資遣,但員工向勞工局申訴時,公司卻無法提出證據,因此被認定有性別歧視,開罰30萬元。法院中不乏許多因解僱懷孕員工而敗訴的案例,有廣告公司認為某員工懷孕、無法勝任工作而資遣,員工向法院提告,最後公司被判須賠員工薪資10多萬元,還要給精神撫慰金20萬元。(延伸閱讀:員工報喜訊卻被炒魷魚!您對懷孕員工權益知多少?)


但公司如果真的營業虧損,不能開除懷孕員工嗎?其實法令訂定的用意是禁止雇主利用其經濟上的強勢地位來單方面解僱員工,如果勞資雙方是合意終止契約並不算是違法(註1),只是建議雇主還是要留意以下幾點,避免有爭議或後續被申訴:


1. 能舉證說明確實因虧損或業務緊縮須縮減人力。

2. 能舉證說明開除員工的合理理由,並非特意選擇解僱懷孕員工。

3. 能舉證說明確實沒有其他合適的、較輕鬆的職務可安置懷孕員工。

生意不好縮編人力,開除孕婦、職災員工恐違法!
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二、 禁止解僱職災治療期間員工

另一種禁止解僱的對象是職災醫療期間的勞工,員工在遭遇職業災害後已無法再繼續工作獲取收入,為了避免事發後醫療期間沒有金錢收入無法生活,也考量到員工收入可能需照顧家人,因此法令強制雇主不能隨意解僱職災醫療期間的勞工,更不能用其無法勝任工作的理由資遣(註2)。我們一起來看相關法令規定:


1.勞基法§13規定:發生職業災害或職業病的員工,在治療結束前,雇主不能任意資遣或解僱。違反者可罰9-45萬元。

2.職保法§23規定:員工遭遇職業災害,除非雇主有下列情形,否則不能任意資遣解僱:

「一、歇業或重大虧損,報經主管機關核定。

二、職業災害勞工經醫療終止後,經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。

三、因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營,報經主管機關核定。」


勞工如果因公受傷住院,在住院這段期間公司不能單方面直接解僱,即便員工有醫師診斷證明「可從事簡易行政工作」,雇主也需要和員工好好協商復工的可能性,不能任意以員工不復工、曠職等理由解僱,且違反法令的強制規定也是無效的。 


不過,雖然勞基法§13是強制規定,但下面的情況跟員工發生職災本來就沒有衝突,雇主還是可以依法終止契約:


1.因天災、事變或其他不可抗力原因,導致事業不能繼續,且經過主管機關核准(勞基法§13但書職保法§23(3)):雇主應預告並發給資遣費。

2.歇業或重大虧損,經主管機關核准(職保法§23(1)) :雇主應預告並發給資遣費。

3.定期契約到期:勞動契約在到職時(職災發生前)就已約定契約終止日,因此契約期滿後失去效力,並非可歸責雇主單方面事由所導致(註3)。


最後再次提醒老闆們,性別歧視的罰則相當重,千萬別為了一時希望省成本或疏忽法令規定而得不償失喔!法律給予懷孕、發生職災勞工的基本工作權保護,若員工發生困難時,雇主也能給予大力支持協助,相信善待員工的老闆都能留住人才,員工也會更加忠於職守、工作得更賣力,進而創造職場的正向氛圍與良好績效。(我想你還喜歡:疫情導致經營困難,精簡人力要合法須遵守這2點)


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註1:請參考勞委會89年8月24日(89)台勞資二字第 0034199號函

註2:請參考最高法院100年台上字第2249號民事判決

註3:請參考勞委會89年4月25日台(89)勞動三字第0015888號函

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