如何合法調動員工?雇主應遵守5大原則告訴你

by Ching 2021-01-13

企業調動員工職務時,除了須遵守法令規定,也應提供教育訓練或輔導,否則很容易引發勞資糾紛。


一家知名速食店業者遭員工申訴違法解僱,經了解企業在一開始人手不足時,便調動負責炸物的員工支援收銀工作,但未提供教育訓練或協助,導致該員工因不熟悉結帳流程而漏開發票、遭到客訴,不僅如此店家竟然以解僱作為懲處,最後判決結果為業者敗訴。從此事件來看,該公司調動員工時似乎沒有符合法令規定,因此員工犯錯公司有連帶責任。

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以下將說明雇主在調動員工工作時(包含職務、職位、工作地點等)的合法規定,並告訴你在實務中雇主常不小心犯的四種錯誤。

一、合法調動要符合5原則及1書面

合法的職務調動須符合勞基法規定及勞動契約內容,因雇主若有違法調職的情形,勞工可依《勞基法》第14條第1項第6款規定不需要預告就能終止契約,要求雇主給予資遣費。

1.勞基法規定的調動5原則:

《勞基法》第10-1條有明訂,雇主調動員工工作時,必須遵守以下五項規定:

(1) 基於企業經營所需,不能有不當動機和目的

(2) 調動後的薪水和其他勞動條件無不利變更

(3) 調動後工作內容、體力技術要求勞工能夠勝任

(4) 調動後的工作地點過遠,雇主應給予必要協助

(5) 調動時要考慮勞工和其家庭生活利益

2.變更勞動契約須簽立書面同意書:

再者,企業進行職務調動時,因為算是變更部分勞動契約內容,建議要讓員工簽訂職務異動同意書,以證明調動已經過雙方協商,並在同意書上載明調動之原因、調動後的職位、工作內容、工作時間、薪資福利、異動生效日,以證明為合意變更,避免雙方後續有爭議。

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二、企業安排員工調職時常犯的四種錯誤

以下整理企業調動員工時常犯的四種錯誤,提醒雇主們避免犯同樣的錯: 

1.將員工職務調動就不用支付資遣費

小編曾聽聞有企業為了趕走某員工,藉由調動工作迫使員工請辭、減少支付資遣費的成本,像是把從事業務工作的員工轉任倉庫搬運工作,或把技術職人員轉任勞務職,若員工事後不滿提出訴訟,雇主將會因違法調動在法令上站不住腳。


調動五原則就是為了避免企業權利濫用而立法,也有判決認為雇主的調職命令要考量是否有經營上的必要性或合理性,有無其他不當動機或目的,如果勞工因調職造成生活上不利,恐怕難認為雇主是合理的調職(註1)。


因此,雇主如果如果為了躲避給付資遣費將員工調職,已違反了調動五原則中的第一點規定「不能有不當動機及目的」,會視為無效的命令,勞工可已訴請恢復原職務。

2.公司因為轉型、虧損而將員工降職、減薪

雇主有人力上的管理、分配、異動的權利,因此企業若是因應市場需求、產業轉型、組織異動等,在合理範圍內調動員工職務是合法的;然而,調職如果涉及到工作職務、薪水、勞動條件等變動,就應該和員工協商,經員工同意再進行合法調動,不能逕自調整員工職務,否則可能違反勞動契約及上述調動五原則中的第二點「調動後的薪水和勞動條件有不利勞工之變更」。


▉ 舉兩例子說明:

(1)某知名造紙公司因員工從事工會活動,認為該名員工違反工作規則、破壞勞資和諧關係,基於公司內部懲處程序,將其從副班長職務降調為技術員,並減薪職務加給,最後判決為公司違法(註2)。


(2)某銀行以培養基層主管為由,將有資訊、金融專業的高階員工,調派到駐監理站擔任收稅人員。但經過調查得知該銀行並非基於企業經營必要調動員工職務,雖稱銀行表示員工新工作的職級、薪資都不變,但裁決認為員工新工作和原職務專業度差距極大,雖然並沒有將其降調、減薪,但仍然有損勞工人格權,算是違法解僱(註3)。

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3.公司因業務需要,將員工轉調危險性的工作

適當的職務調動可以擴展員工工作面向的廣度、發揮潛能,因此有些公司會在工作規則訂定當公司有需要時員工必須配合調動、不得拒絕,然而,即使是基於營運所需將員工調職,也不能降低其原本的勞動條件,並且要考慮到員工的體能、技術能否勝任,否則可能不符上述調動五原則中的第三點「調動後工作內容、體力技術要求勞工能夠勝任」。


▉ 舉一例子說明:

某員工原本是吊車司機,雇主因其年資較淺、身體無缺陷,未經他同意便將其調到工地從事支撐、安裝、拆除工作,員工認為調動後職務和原本工作性質相差極大,且有高度危險性,因無法勝任而拒絕。判決結果出爐,法官認為雇主無法證明職務調動有無降低員工的勞動條件或考慮員工能不能勝任,因此員工可以拒絕調職命令(註4)。

4.公司搬遷到其他縣市,導致員工上班通勤時間拉長

《勞基法施行細則》第7條第1款規定,勞動契約內應訂定工作場所及應從事之工作有關事項,若後續雇主因業務需要變動員工工作場所時,應遵守誠信原則或經過員工同意(註5)。因此,員工調職如果涉及工作地點變更,將可能影響到其交通時間、金錢成本、改變勞工生活模式等,雇主應給予合理補償,否則可能違反上述調動五原則中的第四點要求「調動後的工作地點過遠,雇主應給予必要協助」。


實務上在進行判決認定時,因為每個調職地點的情況都不同,法官也會考量勞工個別的狀況來判斷調動是否合理、合法,因此雇主若要變更勞工工作地點時,也建議依員工個別狀況和距離遠近給予協助,例如:員工是否有家庭、新工作地點與居住地距離、所使用的交通工具、通勤花費時間成本等。


而調動距離遠近目前多用30公里當作判斷基準(註6),然而每個人對距離遠近多有主觀看法,實際上有判決認為調動100公里外的上班地點屬於合法調動(註7),也有判決認為調動後通勤時間從4分鐘變成40-50分鐘是違法(註8),兩者差異極大,供雇主們參考。(我想你還喜歡:提早上班出車禍算職災?通勤族不可不知的4大理賠條件



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註1:請參考最高法院105年度台上字第2212號民事判決

註2:請參考勞動部105年勞裁字第36號不當勞動行為裁決決定書

註3:請參考勞動部105年勞裁字第23號不當勞動行為裁決決定書

註4:請參考最高法院91年台上字第1625號民事判決

註5:請參考最高法院103年台上字第1116號民事判決

註6:根據《就業保險法》第13條規定,失業者申請失業給付時,若公立就業服務站介紹的工作和失業者住家超過30公里,其可拒絕此工作機會而繼續請領失業給付

註7:請參考臺灣士林地方法院105年重勞訴字第8號民事判決

註8:請參考臺灣新北地方法院106年勞簡上字第20號民事判決