寧願不拿年終也想走人！為何你總是留不住對的人才？

今年年初有一則貼文在 ptt 討論爆紅，「你在年末離職的理由是什麼？」許多人的回答不外乎是工時長、薪水低、覺得公司缺乏競爭力，但有一個告解特別得到廣大網友神認同：「年終少就算了，尾牙還要上台表演⋯⋯」。

我想，身為主管階層的你，肯定很意外這個答案。現在的年輕人是如何看待工作的？他們離職的理由未必是想加薪，如果你也遇到了一波年末員工離職潮，日本經營之神松下幸之助曾說過：「企業最大的資產就是人。」如何留住對的人？或許你可以試著從小處著手，就算留不住人，也可以作為往後帶領團隊的借鑑。

（一）重新思考這個員工的需求

如果你是這個員工，你待在公司這段時間的經歷與所學，是否可以讓他得到滿足感。滿足感除了工作成就，也關乎生活滿足感。如果你面對著一個「就算加薪也不想留下來的員工」，你有想過，他可能只是希望準時下班、回家陪家人吃頓晚餐嗎？

又或者你不斷地詢問他「公司環境是不是有什麼問題」，有可能，主管本身即是他的問題。如果你是一個有大將之風、將眼光放長遠的主管，不要害怕接受下屬的批判。美國通用汽車公司總裁艾爾弗雷德·斯隆曾說過：「在沒出現不同意見之前，不做出任何決策。」他擅於傾聽不同的想法，取其平衡之道，營造踴躍溝通的環境。如果你也能從自己的行為與觀點開始改變，相信你的下屬會更信任你、願意說出自己真正想離職的理由，並且讓離職有轉圜餘地。

（二）如何判斷他是對的人

其實許多高階經理人都未必會留住想離職的人，比起「這個員工還能給公司什麼？」他們更常思考「公司能給他什麼？讓他幫助公司更強大？」這樣的二進位思考，除了需要體察員工的工作狀態，也必須衡量他的專業與公司未來目標是否相近。

若他想學的是科技領域專業，但你們身為美妝企業能給他的機會有限，也可以早點放人、讓他去尋找更適合自己的地方，再也沒有比做自己毫無興趣的事效率更低的工作了！換位思考也幫助公司留住真正想在該專業長期發展的人，培養對的人才，比留住每個人還重要。

（三）給他更明確的未來

許多員工想跳槽，是因為不清楚公司未來發展與目標，到無力可施、害怕被市場淘汰。很多人都以為新人在年末離職率高，其實資深員工更常在年末感覺到自己不需要再待下去，甚至他們也不在乎那一份年終，只希望去到一個制度更明確、福利好、有前景的公司。

身為管理人，你可以審視自己帶領團隊的方式，是否可以振奮士氣，乃至個人明確知道公司進展、與自己的階段性成長。或許你可以試著在年末給團隊裡每一個人規劃成長量表、目標達成獎勵、共同規劃他在團隊裡的學習路徑。就算是基層員工，也可以知道公司未來的規劃，會更感覺到與公司一體向前，而非只是單純接受指令的機器人。不要害怕跟下屬談判與談條件，即使在公司內部，也需要確實的「資源交換」，若是有更確實的獎勵制度與晉升幅度，相信員工也會更願意留下來努力！

「說到追隨與領導，大多陣列織的勝利，管理者的貢獻平均不超過兩成，任何群組織以及企業的勝利，都是靠團隊而不是靠個人。」——《逆領導思考》羅伯特·凱利

如果你的愛將最後真的離職了，你也可以跟他保持私下友誼，職場很大，不知道未來哪一天你們是否會再相遇共事，也可以根據私交了解他真正的離職原因，作為現有人才培育的參考依據。（我想你還喜歡：談離職有技巧，時機點選對和平分手，人情留一線！）