每年加薪3%還留不住人?原來員工老是被挖角的真正原因是…

文/職來直往Miss 莫莉

 

我身邊的主管朋友時常有個困擾,那就是想網羅好的人才或是留住堪用的人,公司卻沒有足夠的薪資預算,可以吸引優秀的人選;又或者是只能看著人才培養完跳槽,在無限的招募或是訓練地獄當中徘徊。

 

他們時常來跟我討教,到底什麼樣的薪資策略,能夠留住人才,但又不失彈性並能說服公司老闆買單,於是今天就要來談談不同的情況,可以如何讓薪資發揮激勵作用。

每年加薪3%還留不住人?原來員工老是被挖角的真正原因是…
取自 shutterstock

一、試用期過完給簽約獎金(Sign on bonus)

外商張經理的困擾是能找到台大等一流學府的應屆畢業生,但是公司給不起高底薪或足以激勵人選的調薪制度,導致於他底下的同仁,大多在他辛苦栽培完,就跳槽到知名外商,薪資翻了好幾倍,說穿了只是來他現在的公司過水,累積一個外商的資歷跟標籤而已,然後留下成天在人力銀行找新人面試的他,於是我跟他開玩笑說,「給不起錢,成天只是畫大餅、談理想,當然不是辦法」,我具備國內外薪資實務經驗多年,我早就看穿,給不起錢,就是幫其他公司養人

 

談談你公司每年頂多調薪3%,也太不尊重人,我說張經理,你們公司調3 %是抗物價通膨吧!這哪裡具備激勵還是留才的作用。

 

談談我們公司怎麼做,並順利留住好人才吧!我們國外分公司很盛行給新進員工簽約獎金(Sign on bonus)當作過試用期半年的獎勵,可以彌補你不能給高底薪的困擾,一來半年也夠你觀察人選適不適任,如果是好的人才,不如在試用期後,給予簽約獎金,就能讓人選感到自己的表現被短期內被器重,對公司日後更賣命。

 

畢竟上班族,哪個不是為五斗米折腰,慢慢給,比說服公司一次給,你覺得哪個選項公司會買單,於是我請他回去跟公司討論我的建議,後來確實幫他留住許多一流人才,現在見到我,都很開心說:「我終於不用一直找人、為薪資預算所困」。

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二、彌補人選前公司通知期沒做滿的薪水(Notice pay refund)

外國主管Mark 的狀況是很急著找人,需要人選提前離開公司,快速入職,填補人力不足的缺口,於是我建議他,可以彌補人選前公司通知期沒做滿的薪水,英文俗稱為「Notice pay refund」,這樣一來,人選提前加入公司,我們提供了一些誘因,足以激勵他,可以盡量達成雙贏,人選會比較覺得公司有誠意激勵他入職。

 

之前我們海外公司的印度員工,就有幾個很優秀的就是這樣網羅的,我們採取彈性的薪資制度,他們在印度離職率這麼高國家,人才都穩定度頗高。相反的台灣公司,大多數薪資制度相對死板,只會給低底薪,留人到年底才給年終獎金,人倒是領完年終就走,忠誠度還是穩定度都不好,部門主管每到年後,下屬跑光,都瘋狂地找人,來跟我抱怨,於是我都會建議,與其給固定薪酬加上年終,應該搭配國外行之有年的薪資策略,交叉使用,一網打盡對的人。

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三、提高底薪,壓低獎金以符合公司用人預算

我剛好是一個運氣比較好的人,在我畢業時就加入一家外商公司沒換過工作,說穿了是我主管薪資傾向一次到位,買幾年穩定度。我主管是個心細想遠的人,她說與其給個不具競爭力的薪資,每天怕妳離職,重新訓練人,累得要死,那我不如大膽相信自己看人的眼光,我就先多給妳底薪,獎金比例給少一點,年薪還是符合公司預算,你會覺得比較有安全感,願意做久一點,工作量大時,也心甘情願加班,於是我瘋狂大笑,主管妳真的慧眼識英雄,但妳只能說格局夠。

 

不過,我的好姊妹Emma做行銷專員命運就沒有那麼好了,她在公司論工作量還是業績壓力,都跟我做薪資不相上下,她的主管就是讓她覺得貢獻跟薪資不成正比,準備要跳槽了。所以,要留住人,最重要的是除了公司本身的薪資制度有激勵效果外,跟對人幫你爭取,才會讓你覺得薪資是用來激勵妳的,不是安慰自己的出來餬口的

別再說給不起高底薪就注定幫其他公司養人,外商人資親授的三個激勵人心的薪資策略,根據人才狀況使用不同Package,幫助您激勵好的人才,留住最優秀的員工,不再為高流動率所困。(我想你還喜歡:員工提辭呈該挽留嗎?優秀人才總是待不久的真正原因是...

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作者簡介


職來直往Miss 莫莉,現任外商資深人力資源工作者,專精國內外30國薪資,在數字中體會人性,因此開始經營個人粉絲團【職來直往Miss 莫莉】,不藏私分享面試技巧、Linkedin 、履歷撰寫以及外商工作經驗〪犀利的筆風,寫盡外商不為人知的職場真相,讓許多粉絲拍案叫絕,致力於幫助更多人提升職場競爭力,培養國際觀,找到自己喜歡的工作,並協助主管找到對的人上車。 

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