2重點快速搞懂變形工時，這樣排班讓人力運用更彈性
去年底，新聞爆出新竹一家知名醫院被其護理師員工控告超時工作、未給加班費，醫院雖提出實施變形工時的勞資會議證明，但法官判定醫院實施變形工時沒有經過該員同意，且實際工作時數2週超過84小時、4週工時超過168小時都未給加班費，因此不符規定。最終結果為醫院敗訴，須付給該護理師加班費及資遣費共15多萬元(註1)。
除了醫療保健服務業、一般服務業、製造業會需要排班，許多公司都有機會運用到變形工時的制度，來因應臨時班別調整的需求。上面的新聞案例，我們不清楚醫院是否因人力不足才讓員工超時加班，或因變形工時過於複雜不小心觸法，但小編希望企業主們都能對變形工時有些概念，除了讓人力調度更加彈性，也可順便檢視公司部門的排班狀況是否有按照法規走，以免間接影響到員工休假、加班費請領的權益，將可能違法受罰！
變形工時的由來
首先，我們需要了解正常工時的規定。雇主會和新到職的員工約定工作時間，而按照目前的正常工時的法令規定是這樣：
上面的工作時間套用在一般公司行號可能沒問題，但台灣以中小企業為主，員工數較少，在遇到特殊節日或連續假期時，人力調度恐怕較為吃緊，另一方面，許多產業的工作型態和一般上班族較不同，無法規劃成朝九晚五的工時，比如百貨公司營業時間較長、旅館有淡旺季。因此，政府放寬了正常工時的規定，發展出「變形工時」制度(等同於勞動部網站公告的彈性工時)，方便企業彈性調整工時、調配人力，來安排符合營運需求的班表。
變形工時因應各行業性質的不同，可分為二週、四週、八週變形工時，企業可將工作時間挪移(工作日的時數分配到其他工作日)，但總工時不可增加，原則上總休假天數也是沒變的。至於三種變形工時該如何合法的挪移工時排班，小編之後會再寫其他文章介紹。
實施變形工時的三個合法要件
企業只要公告實施變形工時，就可以直接實施了嗎？如同上圖的情境，很多企業主可能不曉得，實施變形工時前需有合法程序，以下是需符合的三個要件：
1. 需是勞動部指定的行業別(依勞基法§30Ⅳ、§30-1規定)
可上勞動部網站查看指定適用日期的行業別，而企業主如果不清楚自己公司的行業別隸屬哪一項，可查看行業別指定適用日期，再對照主計處當年份修訂適用的中華民國行業標準分類來判斷。例如：王老闆最近加盟了一間便利商店，查看勞動部網站，綜合商品零售業為86.12.6指定適用四週變形工時，再對照主計處第6次修訂版(85年12月)為準的行業標準分類，搜尋到最符合的類別為5313連鎖式便利商店業，因此可適用四週變形工時。
2. 公司如果有成立工會，需經過工會同意，如果無工會，則須由勞資會議實施後，才能實施變形工時。(依勞基法§30Ⅱ、§Ⅲ、§30-1規定)
3. 事先排出明確班表，並徵得個別勞工同意
工作開始、結束的時間應在勞動契約中約定(依勞基法施行細則§7Ⅱ規定)，因此，雇主如果要實施變形工時、調整排班，因為涉及到個別勞工的勞動條件變更，需要取得勞工的同意，並明確公開讓勞工知道工作日調移到哪一天。
變形工時的制度確實能讓企業在規劃人力安排時更加便利，然而在調整班表時，會相較於一般正常工時較為混亂，老闆也需要留意不能有超時工作、給予合法休假天數，避免像文章開頭醫院的案例違法受罰。(延伸閱讀：員工請假人力調度不來？簡單2原則讓您搞懂排班不觸法！)
後續還會分享判別公司適用的變形工時類型，以及如何運用變形工時合法排班，請您加入518企業LINE官方帳號，才不會錯過重要的訊息喔！
