員工加班費、勞健保搞不定？5大QA一次解答老闆最煩惱的問題

文/菲大的人資私房話

年關將近，「年後離職潮」都會在每年此時被拿出來熱炒一番，然而這離職潮之中，有些人是想創業，脫離朝九晚五的生活模式，或是以斜槓兼職的方式，開拓第二份收入來源。

新冠肺炎疫情除了造成很多原本在國外工作的「海歸派」返台或滯台，讓台灣的就業市場呈現不同以往的面貌，經過這幾年接觸不少新創事業者，也輔導過一些新創公司，我發現多數的新創公司都有一個共通點：「忽略了人資管理的重要性」！

我也是創業七年的創業者，深知創業維艱的箇中辛酸。創業初期必然會以開發客戶、增加業績為焦點，在有限的資金和成本考量，往往是自己先獨立奮鬥，甚至夫妻家人一起打拼，通常這階段的薪資成本是可以被忽略的，畢竟是自己人嘛，不會計較，一旦訂單業績多了，發展到需要聘請員工時，才出現一些人資管理的問題，才去了解勞基法相關法令，甚至發生勞資爭議糾紛。

有些人當員工時，抱怨老闆未按《勞基法》規定，一旦自己創業當老闆了，又說不清楚《勞基法》，或抱怨《勞基法》讓公司成本增加。如果連《勞基法》最基本的規定都做不到，這樣的人根本就不適合創業當老闆吧！

新創事業初期的員工人數不多，在衝刺業績之同時，對於《勞基法》和一些人資管理作為，要先有基本的認知和觀念，若參考套用中大企業的人資管理制度也未必就適合。其實只要做好基本的人資管理就行，不要把管理弄得很複雜，簡單做就夠了。新創事業實務上常見哪些錯誤和問題？應該要注意哪些呢？現就從《勞基法》的基本重點和日常人資管理二方面，分二篇提供一些提醒和參考：

從2021年1月1日起，基本工資是月薪最少24,000元，時薪最少160元。這個基本工資是指全薪，不論你分幾個薪資結構名稱，只要全薪低於基本工資就是違法。至於加班費的計算，在此不贅述，自己上網查就有。

1. 這個基本工資是指正常工時，每周上班五天（周休二日），每天工作八小時的薪水。原則上，每周休假少於二天或每天工作超過八小時，就要給加班費！

2.《勞基法》沒有特別規定「日薪」的基本工資，如果是用算天的日薪制，日薪必須不低於基本時薪x 8，2021年就不能低於1,280元；一樣的，超過正常工時的就要算加班費。

3. 月薪制的周休二日休假、特休和國定假日都有算薪水，月薪制的日薪規定算法是 ÷ 30天，加班和請假以這日薪標準計算；而一般的日薪制和時薪制是有做才有薪水。

但月薪制不能跟日薪制和時薪制混為一談，只能選擇用一種方式給薪，在一開始招募時就要確定清楚。例如月薪24,000元，不能說這樣算，日薪制就是800元，時薪制100元！（同樣地，很多月薪制人員也有認為日薪比時薪人員還低的錯誤認知）

公司應該依照相關規定，給員工投保提繳勞保、健保和勞退！規定是：

1. 員工人數滿5人，公司就要強制成立勞保投保單位，替員工投保提繳這三種保險。若要員工自己去工會投保或不投保都是違法的。

2. 員工未滿5人，公司可以不強制成立勞保單位，但還是必須為員工投保健保和申報就業保險和勞退提撥。

上述的投保申請可根據勞保局的三合一或二合一投保申請作業規定辦理。

這裡強烈建議：即使員工人數不滿5人，甚至只有1人，公司也可以成立勞保單位，替員工投保提繳完整的勞保、健保和勞退，這才是創業者應有的經營風範和格局。

《勞基法》規定：任職滿六個月就有特休。這裡要提醒的是：日薪制和時薪制人員也有特休！相關規定和計算方式，上網查就知道。新創事業通常會聘用一些日薪或時薪的兼職或工讀生，很多新創事業主以為日薪制和時薪制的員工，不是正職，所以就沒有特休，這是大錯特錯的觀念！

如果因為人手不夠、工作太多而無法休特休，可以用1 : 1補給薪水，有不少被兼職工讀生檢舉未給足特休或未補給薪的案例，這點也要注意。

有些事業主說員工拿薪水，把工作做好是他的責任，所以是責任制，或是說責任制是行業慣例，有的還要求責任制人員上班打卡，遲到要扣錢，下班不打卡或不給加班費，總之，只要說是責任制就可以不給加班費，但這不是雇主說了算！除了《勞基法》第84-1條核定公告的工作外，其他的工作都不是責任制！

只要不是責任制，就必須有每日上下班出勤紀錄！勞基法規定雇主有備置出勤紀錄的責任義務，出勤紀錄至少要記錄到「分鐘」但沒規定一定要打卡，用簽到也可以。

新創公司員工不多，如果購買少則數千元，多則數萬元的各式打卡設備，不僅是一筆負擔，而且還只是記錄時間，薪水還是要人工計算；現在雲端科技發達，早就可以用手機APP打卡，還可以自動計算薪資，不僅能節省很多費用，提升管理效率！

不論是在各大人力銀行，或是臉書、LINE等社群，所呈現出來的招募訊息文字，都有一些規定限制，這也是新創事業者常誤觸的雷區！我提幾個最常發生錯誤的招募規定：

1. 不能有歧視的條件（請見《就業服務法》第五條）。經常看到的招募訊息錯誤，例如限男/女性、男/女性尤佳、未婚尤佳、限幾歲以下、五官端正等等。招募當然要有篩選的資格條件，例如學歷、經歷、技能、證照等，但千萬不能有就業服務法第五條規定的歧視條件。

2. 月薪未達四萬元的工作職缺，在招募時必須公開揭示告知求職者薪資範圍。也就是說月薪未達四萬元的工作，在招募訊息必須明確寫出薪資的上下限範圍，例如24,000元~30,000元，不能寫「面議」或只寫「24,000元以上」或「最高30,000元」。

另外，很多人誤傳說有規定這個薪資上下限範圍不能超過5,000元，這裡要特別說明一下，沒有這個規定啦！勞動部的「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」中，只是說「以不超過新台幣五千元為宜」，並非是強制性規定。我之前已寫過這文章給大家參考，月薪未達四萬元要公開揭示告知求職者，禁止面議！企業該怎麼做？

3. 面試的對話和要求職者填寫的表格也要注意一些事項，不要誤觸法律，例如不能問及與工作無關的個人隱私、不能問女性是否已懷孕等等。

招募和面試的目的是要為公司找到合適的人選，法令規定限制這麼多，這個不能寫，那個不能問，那要如何找到合適的人啊？除了看你的面試功力以外，我只能這樣建議：很多事是能做但不能說的！這樣了解了嗎？

《勞基法》及其他勞動法令非常多，上網查就有一大堆看法和見解，但一旦決定從上班打工族變成創業者時，經常在面臨到實際經營問題時，換了位置就換了腦袋，即使你創業初期業績不好，還在虧錢，有成本的壓力，不管是裝傻或無意而誤觸法令，都還是要回歸到合法的人資管理作為。

以上這五點是最基本的觀念，在創業之初就建立正確的人資管理基礎，不必等以後出問題再花大錢請管理顧問了！下次我會再提出一些《勞基法》沒規範的人資管理實務問題，包括如何考核員工工作績效、如何避免勞資爭議等等。（我想你還喜歡：你是小店、新創公司雇主嗎？4點帶你看懂員工投保規定）

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作者介紹

人稱菲大，菲利普（宋克家），一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為上承人資管理顧問有限公司總經理（資深顧問）以及FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

致力於分享二十年來的人力資源管理實務經驗，不鑽研上網找就有的勞動法令條文，不談書本上複雜的管理理論，就談實務案例，希望能給從事人資管理相關工作的朋友夥伴們一些實務執行上的參考。