公司規定都合法嗎？管理做到這3點能避免歧視地雷

根據新聞報導，知名餐廳鼎泰豐在近期規定送餐員工只能配戴「藍色」或「白色」口罩，其員工認為不甚合理而向勞工局投訴，鼎泰豐出面回應是為了同仁整體服裝儀容的一致性，也有配發口罩給員工。對此高市勞工局回應：不違反勞基法！

根據勞工局的回應延伸，今天我們要從《就服法》的角度來看，公司規定的服裝儀容和各項規定，真的都合法嗎？下面整理了3個重點提醒，還請雇主和公司管理者們務必熟悉了解，避免在管理時涉及就業歧視，罰款動輒30萬元起跳可不是個小金額，也恐造成中小企業主們的負擔！

攤開《就服法》§5Ⅰ的規定：「雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」

從上條規令對照鼎泰豐的回應，我們可以知道口罩限色是基於員工「儀容」的規範，並不違反上方「就業歧視」的列舉規定。現實中也有許多企業基於各種需求，對新進或在職員工訂有服儀標準，但並非所有儀容規範都合法，首先必須探究「規定背後的理由是否合理」。 

▌舉2個公司服儀規定違法的例子： 

1.公司制服只提供「裙裝」或「特定尺寸」：曾有客運公司規定售票員須穿著制服，一名懷孕員工原本擔任隨車人員，因無法久站而希望轉調售票員職務，但主管表示售票員只提供「特定尺寸」制服而拒絕懷孕員工轉調，最後被判決構成「懷孕歧視」；也有銀行要求女性員工不能穿牛仔褲上班，卻對男性員工無限制，也被認定有「性別歧視」。

2.因員工「刺青」給予差別待遇、甚至解僱：雇主因為員工身體有刺青直接解僱，法院判決認定構成容貌就業歧視(註1)，因雇主沒有任何理由要求員工改善，而這個案件雇主應該也涉及了勞基法中的解僱違法！

公司訂定的規則和要求，應和工作有關連性，以免造成不公平的待遇，就可能涉及「就業歧視」；然而，有些職業或工作有特定的需求，不免會涉及年齡、性別的特定要求，只是這樣的情況較為少見，因此建議雇主應先了解法令有無相關規範，或事先向當地主管機關確認合法再給予限制，以減少徵才或聘僱員工時的爭議。

▌舉以下3個常見的狀況例子：

1.真實職業需求：「演員」角色多因為實際需要，必須徵求相近的年齡或性別較為符合，像是學童、長者、孕婦等角色，因此並不違法。

2.相關法令規定：公司徵「保全人員」，且要求滿20歲才能前往應徵，是依照《保全業法》§10-1的規定，因此並不違法。

3.正當合理理由：某公司的女性員工多於男性，但管理階級都是男性，可能會被認定涉及性別歧視，但公司如果能夠證明被升遷的男性相對有較優異的表現成績才被升遷，就不違法。

在《就服法》和《性平法》中都有提及，包含求職者或雇主僱用員工，都不能有就業歧視和差別待遇，除此之外，外國籍的求職者、員工同樣也受到就服法令的保護(註2)，

再來，針對求職者的部分，主要是雇主在徵才時，設定的招募條件、面試情境、錄取限制，是否涉及工作機會不公平；而針對公司內部的員工，則是在核薪、考績、升遷、降職、轉調、培訓、福利措施、退休等要特別留意是否有差別待遇。

雖然社會不斷進步，但職場中還是不免存有刻版印象形成的隱性歧視，像是「女性較適合從事內勤工作、公司只要求男性員工從事粗重體力活、排大夜班等」，這些觀念都不是一時養成的，小編認為若要完全打破就業歧視，企業應用更開放、多元創新的觀點來管理員工。而若要避免觸法風險，老闆和公司管理者都應提升勞動法令意識，畢竟公司制訂員工守則、工作規範是為了管理方便，而不是衍生更多糾紛。（我想你還喜歡：雇主面試求職者什麼不能問？看完這篇就不怕多問多錯！）

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註1：請參考臺灣新北地方法院 102 年簡字第 93 號判決

註2：請參考勞委會民國93年11月11日勞職業字第 093020704733 號函