員工請育嬰假、家庭照顧假，天數和薪水如何計算？

日前小編曾分享員工組織家庭後，在懷孕、生產時(或配偶懷孕、生產)依法可申請的假別。而生下孩子後，家庭成員多了一位，也多了份責任，加上現今家庭多是雙薪家庭，如果夫妻倆沒有其他人的協助和幫忙，回到工作崗位要兼顧工作與家庭，其實都會比單身員工花更多心力，也因此，雇主在僱用員工時，必須承擔僱用一個家庭的責任，依法讓員工有照顧家庭的時間。

大家俗稱的「育嬰假」，其實就是法令中所稱的「育嬰留職停薪」，因此這段期間公司不需付給員工薪水。但是在育嬰留職停薪期間，為了讓暫停工作的員工有經濟能力支付家庭開銷，勞工可以向勞保局申請「育嬰留職停薪津貼」，相當於6成的薪水（110年7月1日改為補助8成薪水，軍公教勞全部適用），通常有規模的公司也會協助向勞保局申請津貼。

■ 規定：



1.性平法§16Ⅰ：員工年資滿半年，在小孩滿3歲前都可以申請育嬰留職停薪，直到子女滿3歲為止，最長可請2年。如果同時照顧2位3歲以下小孩，育嬰留職停薪期間要合併計算，以最小的孩子照顧2年為止。

2.性平法§16Ⅱ：員工請育嬰留職停薪期間可繼續加勞健保，但雇主負擔的保險費免繳納。

3.性平法§21：員工依法申請育嬰假時，雇主不能拒絕。也不能因請假事由影響全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

4.育嬰留職停薪實施辦法§2Ⅰ：員工申請育嬰假時應是先用書面提出申請。

5.育嬰留職停薪實施辦法§2Ⅱ：育嬰留職停薪期間每次不少於6個月為原則，如果低於6個月須勞資雙方協商(註1)。（110年5月7日更新：申請期間可以少於6個月(不低於30日)以申請2次為限，且員工須10天前提前預告雇主，以因應人力調配 。）

6.（110年5月7日更新）雙親可以同時申請育嬰留職停薪，並可同時請領育嬰留職停薪津貼；若配偶未就業，受僱者也可以申請育嬰留職停薪及津貼。

■ 罰則：2-30萬元。

因為爸爸也有分擔照顧家庭的責任，因此員工不論是爸爸或媽媽，只要在公司年資滿半年且配偶有工作，在孩子3歲前，爸媽都可以分開向雇主申請最長2年的育嬰假，而請假期間原本雇主負擔的保險費則改由政府負擔。這裡要特別提醒，即使是未婚、單親或收養小孩的員工，也都可以申請育嬰假，而同志婚姻合法後，同婚者也可能請育嬰留職停薪，因為性平法只有規範對象是員工的「子女」，只要符合資格的勞工都可以申請。

又如果員工同時照顧2位以上孩子，重複照顧的育嬰假期間是要合併計算的，來看下面的例子。

舉例：小瑜在109年10月1日生了大寶，她在大寶3個月時用大寶名義請了育嬰假2年(110年1月1日-111年12月31日)，但育嬰留停期間111年10月1日又生了二寶，則小瑜再用二寶名義請育嬰假，最長可請到何時？

答案：小瑜用大寶名義已請育嬰假2年，但期間又生了二寶須同時照顧，她用二寶名義從111年10月1日開始請育嬰假，須合併計算和大寶重複照顧的3個月(111年10月1日-111年12月31日)，也就是扣掉重疊的3個月只能再請21個月，因此最長可請到113年9月30日，也就是兩胎總加起來共可請45個月。

問題1：小美在公司任職滿3年，特休有14天都還沒有請，她產後請育嬰留停2年，復職後想請特休，老闆表示因小美這2年不在職，年資歸零須重新計算特休，請問老闆的說法正確嗎？ 

答案：小美請育嬰假期間因為沒有提供勞務，這段期間不列入工作年資計算(育嬰留職停薪實施辦法§4)，但請假前的年資仍會保留，和復職後的工作年資合併計算。因

此，小美復職後還是可以請休留停前還沒休完的14天特休。

問題2：阿信的出勤表現良好，每月都能領到全勤獎金3000元。但她從7月27日開始請育嬰留職停薪，因為7月開始有半個月不在職，老闆可以將她7月份的薪水扣除全勤獎金嗎？ 

答案：阿信在7月中前如果都沒有遲到並準時出勤，雇主還是要依照比例發給全勤獎金(性平法§21)。因此阿信7月份仍可以領到2700元全勤獎金【(27天/30天)X3000元=2700元】。

問題3：小昕在2020年8月1日開始請育嬰留停半年，到2021年1月31日復職，小昕任職公司在當年度營收創造佳績，老闆決定幫每位員工加發年終獎金，而小昕在2020期間因工作表現良好也沒有犯錯，她是否可以領年終獎金？

答案：

一般公司發放年終獎金的性質為員工福利，不屬於固定薪資，且勞基法並沒有規定發放標準，通常由勞雇雙方自行約定，因此要看老闆當初有沒有約定好年終獎金發放方式。如果公司約定發放年終獎金是用「在職」與否做為核發依據，也不違反性平法§21規定的「不利處分」(註2)；但如果公司發放年終獎金是看員工任職期間工作表現來發放，則公司還是要依員工在職比例期間發給獎金(註3)。因此，小昕可向老闆要求在職半年期間的表現，爭取符合自己的年終獎金比例。

問題4：阿華請完半年育嬰假後要回去上班，沒想到跟老闆聯絡時卻被拒絕，老闆表示已找到人替補她的位置，請問老闆是否違法？ 

答案：依性平法§17規定，員工請完育嬰假要復職時，雇主不能拒絕，也不能解僱開除員工，除非發生下列四種情形，但也要先經過當地主管機關同意才行(註4)：

1.公司歇業、虧損或業務緊縮。

2.公司變更組織、解散或轉讓。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上。

4.業務性質變更須縮編，但有沒有適合工作可以安置復職員工。

問題5：小晴在餐廳打工2年了，每週上班20 小時，她1歲的女兒因身體不好常生病，小晴可以向餐廳申請育嬰假嗎？又最長可請多久？ 

答案：小晴同樣可依性平法§16Ⅰ規定申請育嬰留職停薪最長2年，直到女兒滿3歲為止，且請假方式和正職員工沒有差別，不因工時較短而依比例扣減(註5)。

除了孩子還小時員工可以請育嬰留停，當孩子比較大了，還是會有臨時生病或意外事故，這時員工無論是爸爸或媽媽，都可以請「家庭照顧假」。然而，實務上小編卻觀察到勞工很少會請家庭照顧假，通常會優先請自己的特休假，但事實上如果特休時數也用完時，被照顧者又有疾病意外發生，還是可以依法申請家庭照顧假的！

■ 規定：



1.性平法§20：員工的家庭成員接受預防接種或發生嚴重疾病、重大事故需要員工親自照顧時，其可請家庭照顧假7天，請假天數併入事假計算，薪水比照事假辦理。

2.性平法§21：員工依法請家庭照顧假時，雇主不能拒絕或視為缺勤，也不能扣全勤獎金、影響考績或有其他不利處分。

■ 罰則：2-30萬元。

家庭照顧假雖然請假天數併入事假，薪水也和事假相同扣全薪，唯二的差別在於下面兩點：

1.請假是否影響全勤考績：雇主不能因為員工請家庭照顧假而影響全勤、考績，事假則無此規定。因此，通常家人有狀況須照顧，員工優先請家庭照顧假會是比較划算的。

2.請假期間是否列入平均工資計算(註6)：「平均工資」會影響到資遣費、舊制退休金和職災補償費用，如果員工請家庭照顧假，則請假期間須扣除、不會列入平均工資計算，事假則相反。因此，員工不會因為請家庭照顧假而拉低平均工資。

問題1：小偉和老婆婚後就住在岳母家，某天同住的岳母突然暈倒須緊急送醫，小偉可以向公司申請家庭照顧假嗎？ 

答案：性平法§20規定中有關「家庭成員」的定義，除了配偶、親屬外，只要是永久共同生活為目的的同居家人也算(註7)，因此，小偉可依法向公司申請家庭照顧假，公司也可要求他提出相關證明。有些雇主認為家庭照顧假必須要直系血親才可申請，其實規定並沒有如此限縮。

問題2：阿明是打工族，每周上班10小時，某天小孩突然發高燒須就醫，阿明可以向雇主申請家庭照顧假嗎？又當年度他可以請幾天家庭照顧假？

答案：部分工時勞工也享有申請家庭照顧假的權利(註5)，只是不同於前面的育嬰假計算天數，打工族請育嬰假時須依每週工時比例來給假。阿明當年度共有14小時家庭照顧假可申請。【(10小時/40小時)X7天X8小時=14小時】

問題3：阿惠和阿玲是同性伴侶並同住一起，某天阿玲出車禍住院，阿惠可以請家庭照顧假嗎？雇主如何要求證明文件？

答案：前面有提到家庭成員的定義不限縮，只要有親自照顧家庭成員的需求就可以申請家庭照顧假，不需要登記在同一戶籍為認定標準(註8)。因此，阿惠可以申請家庭照顧假親自照顧阿玲。至於證明文件法規無明訂，只要能證明員工有須親自照顧家屬的事實就可以了，通常公司會要求預防接種通知、醫師診斷書等來證明。

人難免都會有不方便的時刻，而政府訂定這些請假權利，也是為了讓勞工能更彈性運用時間，能在工作和家庭間取得平衡。小編也期待老闆們能透過分享的文章對各種假別規定略知一二，並在平時就訂定好清楚的請假規則與手續，讓員工請假時能有所依循，避免可能產生的爭議唷！(我想你還喜歡：員工臨時請事假，公司可以不准嗎？)

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註1：請參考勞委會94年10月13日勞動3字0940056112號函。

註2：請參考勞動部103年 7月24日勞動條 4字第1030070998號函。

註3：請參考勞動部104年 12月11日勞動條 4字第1040132583號函。

註4：請參考勞委會99年7月14日勞動 3字第 0990130965 號函。

註5：請參考勞動部105年6月27日勞動條 4字第1050131141號函。

註6：請參考勞動部104年12月9日勞動條 2字第1040132503號令。

註7：請參考勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函。

註8：請參考勞動部105年8月23日勞動條4字第1050131862號函。