員工離職率高不是因為錢太少?老闆必知的3大真實原因

文/創客創業導師 程天縱

 

員工離職率高,甚至二代不願接班,有時候並不是因為表面上的理由,而是因為3種無法克服的累:生理的心理的,以及情緒上的。如果企業主無法看穿自己公司的問題、創造出「令人不累」的環境,就可能成為自己最大的敵人。在此,我要強調的是:企業最大的敵人不是競爭對手,而是老闆自己

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從新創公司時的「務虛、不務實」,到成熟期堅持「過時的理想」。不相信內部的人才,執著於「外來的和尚會念經」。企業主霸凌和羞辱員工,導致企業無法轉型與創新。習慣投機取巧,讓企業患上「巨嬰症」,最終喪失競爭力。採用人治不用法治,迷失方向、失去創業的初心,成為習慣行為的奴隸。

 

以上的現象,都直接或間接導致了員工的高離職率,以及二代拒絕接班的結果。可是早就高高在上、不接地氣的成功創業老闆們,卻往往無法釐清頭緒、看到問題的根源,當然也就拿不出具體的解決辦法來扭轉情勢。

為什麼員工要離職?

就如同惠普公司的創辦人之一惠利特說過的話:「每一個員工離開惠普的原因都不盡相同,我們也無法留住所有的員工。但是我們一定要做到,即使員工離開了惠普,仍然認為惠普是最優秀的公司。」如果員工離職時心中無怨無憾,那麼我們管理階層就可以說是做到了惠利特要求的境界。

 

可是許多海峽兩岸的華人大企業,對於員工離職卻採取了毛澤東說的:「天要下雨,娘要嫁人,由他去吧」的態度。採取這種態度的大企業老闆們,通常都是把員工視為成就他們功業的工具,折舊過後就可拋棄不用。如果工具不見了,再找就是了。

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東西方文化的差異

在處理員工離職問題所採取的態度上,也可以看出東西方文化的差異。西方文化建立在「人人平等」的基礎上,大部分企業都奉行「以人為本」的價值觀,基層員工對企業的重要性,和金字塔中高層的管理階級一樣重要。東方文化則建立在「不平等」的階級架構上,企業穩定運作依靠的是「服從權力」,在組織金字塔不同高度上的人,代表著不同的重要性。

 

在西方企業,高層離職通常有兩個原因:其一是因為「當責」(accountability),其二則是因為失去「自主權」而離開。

 

東方企業的高層相對比較穩定,尤其是傳統產業,通常最高層都會形成一個「小圈子」,工作、生活、家庭,上班、下班都在一起,宛如一個利益共同體,外人很難打入這種小圈子裡面。東方企業的老闆通常不會主動開除小圈子裡的高層,因為信任與默契建立不易。而高層也鮮少主動離職,因為「媳婦熬成婆」的過程可是千辛萬苦,怎麼可以輕易放棄?

員工的三累有哪些?

當中低層員工離職的時候,通常他們會告訴部門主管是「另有高就」、「個人生涯規劃」、「家庭因素」等原因。但若深入追問之下,可以發現8、9成的離職員工,都是因為與部門主管相處不好,才會決定離開

 

如同揭開補釘一樣,必須鍥而不捨,一層一層往下挖。在繼續搏感情、表關心的氣氛下,離職員工和朋友們才會敞開心胸、打開話題,訴說他們身心俱疲、決定離開的真正原因。

1. 生理上的累

旺季來臨時,工作壓力大,免不了要加班,但公司經常安排下班之後,或是週末時間舉辦培訓、召開會議,而且大部分都是臨時起意。客戶也經常在下班前交代工作、要求資料報告,第二天上班時就要,更常在週五下班前突然要資料和報告,下週一上班時就要。

 

更糟的是,公司加班已經成為一種文化。績效結果不重要,工作時間長、經常加班才是王道。逼得員工下班不敢離開,週末不敢安排活動,身心俱疲,沒有家庭生活。

 

超時工作影響到休閒和家庭生活,就造成了員工「生理上的累」。經年累月的生理過勞,就成了離職的主要原因。

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2. 心理上的累

從小處看,在大企業裡分工越來越細、工作越來越無聊,日復一日重複單調、持續、沒有成就感的工作。績效越好,負擔越重,做得越好,升遷越無望,宛如自我囚禁於知識和經驗的黑洞之中。

 

從宏觀角度看,尤其在傳統產業和製造業,季節性的循環越來越僵化,如同農業時代的春耕夏種、秋收冬藏,卻沒有融入天地四季的農家樂。全年總是在招工、效率、良率、出貨、裁員、清庫存、延長應付款、追貨款等的循環輪迴中燃燒生命。

 

這種大企業中的小螺絲釘,沒有學習、沒有創意,遙望職涯前程,茫茫然不知所終,形成了「心理上的累」。

3. 情緒上的累

在工作場所中,生理和心理上的累有時免不了,如果有個充滿關懷與快樂的工作環境,就可以為員工打打氣、提高抗壓能力。上班是可以很快樂的。在美國矽谷的高科技公司工作,生理和心理的壓力並不比製造業小,因此公司都努力打造一個快樂的工作環境,讓員工能夠感到舒適、輕鬆,宛如在家中工作。

 

在我接觸過許多海峽兩岸的大企業之後,我發現多數員工是不快樂的。如果比較物質條件和環境,一定比不上美國矽谷的高科技公司;但員工不快樂的原因並非物質條件差,而是公司的文化與氛圍。東方文化使得企業慣用教導與羞辱的管理模式,加上鼓勵內部競爭、幫派文化、山頭主義,除了資源內耗之外,人與人之間的信任降低、背後放話、互相插刀,甚至公開場合互相言語衝突。

 

這種企業文化使得員工產生「情緒上的累」,其破壞力遠勝於「生理上的累」和「心理上的累」。

結論

「生理上的累」是工作時間造成的;「心理上的累」是工作內容造成的;「情緒上的累」則是人與人之間互相給予的。這三累長期積壓下來,就是員工離職的主要原因。企業老闆們對於員工的工作時間要求,必須要從「量」改變成「質」,不能再有「沒有功勞,也有苦勞」的思維,更不能以「苦勞」多寡來決定員工的績效。

 

老闆們也必須學習高科技、與時俱進,提供員工學習的環境、新的工具,接受員工的創意,達到提升員工技能、改善工作內容、公司成長的三贏局面。

 

除此之外,老闆們更需要瞭解,客戶的滿意度往往是由「成本最低的因素」決定的。例如:航空公司,決定客戶滿意度的前3個因素分別是:空服員的服務態度、飛機餐的品質、空中娛樂的內容,而不是高成本的飛機、航線、班次。例如:高檔餐廳,決定客戶滿意度的前3個因素分別是:外場的服務、出餐的速度、食材的品質,而不是高成本的房租、裝潢、餐具。

 

因此,我經常強調「客戶的滿意度取決於員工處理客戶問題的態度與速度」、「沒有快樂的員工就不會有滿意的客戶」。解決員工的三累,降低離職率、提高向心力、提升客戶滿意度,讓企業得以發展壯大,何樂而不為呢?(我想你還喜歡:優秀員工要離職怎麼辦?主管該做的絕不是慰留,而是…

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作者簡介

 

程天縱,富士康前副總裁,長期在科技業擔任專業經理人,退休後投身創客圈,成為替創業者指點迷津、找資源的創客創業導師。

 

1979至1997年服務於惠普,其中1992至1997年擔任中國惠普總裁,六年內使中國惠普的業務量成長十倍。1997至2007年擔任美國德州儀器亞洲區總裁。2007至2012年加入富士康擔任集團副總裁,2011年兼任集團子公司香港上市的富智康執行長。

 

2012年6月決定退休,2013年9月投入中國創客運動,協助指導創客創業,並成立「Terry&Friends」創客微信平台與臉書社群,除了線上交流,也在各大城市舉辦創客創業分享會,吸引眾多創業者前來尋求解惑。

 

著有《創客創業導師程天縱的經營學》、《創客創業導師程天縱的管理力》、《創客創業導師程天縱的專業力》、《每個人都可以成功》等四書。因其深厚專業與經歷,曾接受《數位時代》、《商業周刊》、《今周刊》、「關鍵評論網」等媒體採訪,文章則刊登於「吐納商業評論」(Tuna Business Review)網站。