員工請育嬰假、家庭照顧假,天數和薪水如何計算?

by Ching 2020-06-23

前幾篇小編有分享員工組織家庭後,在懷孕、生產時(或配偶懷孕、生產)依法可申請的假別。而生下孩子後,家庭成員多了一位,也多了份責任,加上現今家庭多是雙薪家庭,如果夫妻倆沒有其他人的協助和幫忙,回到工作崗位要兼顧工作與家庭,其實都會比單身員工花更多心力,也因此,雇主在僱用員工時,必須承擔僱用一個家庭的責任,依法讓員工有照顧家庭的時間。(我想你還喜歡:員工請產假、陪產假該如何給假?薪水又該如何計算?)

員工請育嬰假、家庭照顧假,天數和薪水如何計算?
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一、 育嬰留職停薪(育嬰假)

大家俗稱的「育嬰假」,其實就是法令中所稱的「育嬰留職停薪」,而在育嬰留職停薪期間,為了讓暫停工作的員工有經濟能力支付家庭開銷,員工還可以向勞保局申請「育嬰留職停薪津貼」,相當於6成的薪水,通常有規模的公司也會協助向勞保局申請津貼。

(一)育嬰假的相關法令規定與罰則

■ 規定:

1.性平法§16Ⅰ:員工年資滿半年,在小孩滿3歲前都可以申請育嬰留職停薪,直到子女滿3歲為止,最長可請2年。如果同時照顧2位3歲以下小孩,育嬰留職停薪期間要合併計算,以最小的孩子照顧2年為止。

2.性平法§16Ⅱ:員工請育嬰留職停薪期間可繼續加勞健保,但雇主負擔的保險費免繳納。

3.性平法§21:員工依法申請育嬰假時,雇主不能拒絕。也不能因請假事由影響全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

4.育嬰留職停薪實施辦法§2Ⅰ:員工申請育嬰假時應是先用書面提出申請。

5.育嬰留職停薪實施辦法§2Ⅱ:育嬰留職停薪期間每次不少於6個月為原則,如果低於6個月須勞資雙方協商(註1)。

■ 罰則:2-30萬元。


因為爸爸也有分擔照顧家庭的責任,因此員工不論是爸爸或媽媽,只要在公司年資滿半年且配偶有工作,在孩子3歲前,爸媽都可以分開向雇主申請最長2年的育嬰假,而請假期間原本雇主負擔的保險費則改由政府負擔。這裡要特別提醒,即使是未婚、單親或收養小孩的員工,也都可以申請育嬰假,而同志婚姻合法後,同婚者也可能請育嬰留職停薪,因為性平法只有規範對象是員工的「子女」,只要符合資格的勞工都可以申請。


又如果員工同時照顧2位以上孩子,重複照顧的育嬰假期間是要合併計算的,來看下面的例子。


舉例:小瑜在108年10月1日生了大寶,她在大寶3個月時用大寶名義請了育嬰假1年(109年1月1日-110年12月31日),但育嬰留停期間110年10月1日又生了二寶,則小瑜再用二寶名義請育嬰假,最長可請到何時?


答案:小瑜用大寶名義已請育嬰假1年,原應剩1年額度可再申請育嬰假,但期間又生了二寶須同時照顧,她用二寶名義從110年10月1日開始請育嬰假,須合併計算和大寶重複照顧的3個月(110年10月1日-110年12月31日),因此育嬰假可再請21個月,最長可請到111年12月31日。

員工請育嬰假、家庭照顧假,天數和薪水如何計算?
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(二)常見問題

問題1:小美在公司任職滿3年,特休有14天都還沒有請,她產後請育嬰留停2年,復職後想請特休,老闆表示因小美這2年不在職,年資歸零須重新計算特休,請問老闆的說法正確嗎? 


答案:小美請育嬰假期間因為沒有提供勞務,這段期間不列入工作年資計算(育嬰留職停薪實施辦法§4),但請假前的年資仍會保留,和復職後的工作年資合併計算。因

此,小美復職後還是可以請休留停前還沒休完的14天特休。


問題2:阿信的出勤表現良好,每月都能領到全勤獎金3000元。但她從7月27日開始請育嬰留職停薪,因為7月開始有半個月不在職,老闆可以將她7月份的薪水扣除全勤獎金嗎? 


答案:阿信在7月中前如果都沒有遲到並準時出勤,雇主還是要依照比例發給全勤獎金(性平法§21)。因此阿信7月份仍可以領到2700元全勤獎金【(27天/30天)X3000元=2700元】。


問題3:小昕在2020年8月1日開始請育嬰留停半年,到2021年1月31日復職,小昕任職公司在當年度營收創造佳績,老闆決定幫每位員工加發年終獎金,而小昕在2020期間因工作表現良好也沒有犯錯,她是否可以領年終獎金?


答案:

一般公司發放年終獎金的性質為員工福利,不屬於固定薪資,且勞基法並沒有規定發放標準,通常由勞雇雙方自行約定,因此要看老闆當初有沒有約定好年終獎金發放方式。如果公司約定發放年終獎金是用「在職」與否做為核發依據,也不違反性平法§21規定的「不利處分」(註2);但如果公司發放年終獎金是看員工任職期間工作表現來發放,則公司還是要依員工在職比例期間發給獎金(註3)。因此,小昕可向老闆要求在職半年期間的表現,爭取符合自己的年終獎金比例。


問題4:阿華請完半年育嬰假後要回去上班,沒想到跟老闆聯絡時卻被拒絕,老闆表示已找到人替補她的位置,請問老闆是否違法? 


答案:性平法§17規定,員工請完育嬰假要復職時,雇主不能拒絕,也不能解僱開除員工,除非發生下列四種情形,但也要先經過當地主管機關同意才行(註4):

1.公司歇業、虧損或業務緊縮。

2.公司變更組織、解散或轉讓。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上。

4.業務性質變更須縮編,但有沒有適合工作可以安置復職員工。


問題5:小晴在餐廳打工2年了,每週上班20 小時,她1歲的女兒因身體不好常生病,小晴可以向餐廳申請育嬰假嗎?又最長可請多久? 


答案:小晴同樣可依性平法§16Ⅰ規定申請育嬰留職停薪最長2年,直到女兒滿3歲為止,且請假方式和正職員工沒有差別,不因工時較短而依比例扣減(註5)。

員工請育嬰假、家庭照顧假,天數和薪水如何計算?
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除了孩子還小時員工可以請育嬰留停,當孩子比較大了,還是會有臨時生病或意外事故,這時員工無論是爸爸或媽媽,都可以請「家庭照顧假」。然而,實務上小編卻觀察到勞工很少會請家庭照顧假,通常會優先請自己的特休假,但事實上如果特休時數也用完時,被照顧者又有疾病意外發生,還是可以依法申請家庭照顧假的!

(一)家庭照顧假相關法令規定與罰則

■ 規定:

1.性平法§20:員工的家庭成員接受預防接種或發生嚴重疾病、重大事故需要員工親自照顧時,其可請家庭照顧假7天,請假天數併入事假計算,薪水比照事假辦理。

2.性平法§21:員工依法請家庭照顧假時,雇主不能拒絕或視為缺勤,也不能扣全勤獎金、影響考績或有其他不利處分。

■ 罰則:2-30萬元。


家庭照顧假雖然請假天數併入事假,薪水也和事假相同扣全薪,唯二的差別在於下面兩點:

1.請假是否影響全勤考績:雇主不能因為員工請家庭照顧假而影響全勤、考績,事假則無此規定。因此,通常家人有狀況須照顧,員工優先請家庭照顧假會是比較划算的。

2.請假期間是否列入平均工資計算(註6):「平均工資」會影響到資遣費、舊制退休金和職災補償費用,如果員工請家庭照顧假,則請假期間須扣除、不會列入平均工資計算,事假則相反。因此,員工不會因為請家庭照顧假而拉低平均工資。

(二)常見問題

問題1:小偉和老婆婚後就住在岳母家,某天同住的岳母突然暈倒須緊急送醫,小偉可以向公司申請家庭照顧假嗎? 


答案:性平法§20規定中有關「家庭成員」的定義,除了配偶、親屬外,只要是永久共同生活為目的的同居家人也算(註7),因此,小偉可依法向公司申請家庭照顧假,公司也可要求他提出相關證明。有些雇主認為家庭照顧假必須要直系血親才可申請,其實規定並沒有如此限縮。


問題2:阿明是打工族,每周上班10小時,某天小孩突然發高燒須就醫,阿明可以向雇主申請家庭照顧假嗎?又當年度他可以請幾天家庭照顧假?


答案:部分工時勞工也享有申請家庭照顧假的權利(註5),只是不同於前面的育嬰假計算天數,打工族請育嬰假時須依每週工時比例來給假。阿明當年度共有14小時家庭照顧假可申請。【(10小時/40小時)X7天X8小時=14小時】


問題3:阿惠和阿玲是同性伴侶並同住一起,某天阿玲出車禍住院,阿惠可以請家庭照顧假嗎?雇主如何要求證明文件?


答案:前面有提到家庭成員的定義不限縮,只要有親自照顧家庭成員的需求就可以申請家庭照顧假,不需要登記在同一戶籍為認定標準(註8)。因此,阿惠可以申請家庭照顧假親自照顧阿玲。至於證明文件法規無明訂,只要能證明員工有須親自照顧家屬的事實就可以了,通常公司會要求預防接種通知、醫師診斷書等來證明。


人難免都會有不方便的時刻,而政府訂定這些請假權利,也是為了讓勞工能更彈性運用時間,能在工作和家庭間取得平衡。小編也期待老闆們能透過分享的文章對各種假別規定略知一二,並在平時就訂定好清楚的請假規則與手續,讓員工請假時能有所依循,避免可能產生的爭議唷!(我想你還喜歡:員工臨時請事假,公司可以不准嗎?)


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註1:請參考勞委會94年10月13日勞動3字0940056112號函

註2:請參考勞動部103年 7月24日勞動條 4字第1030070998號函

註3:請參考勞動部104年 12月11日勞動條 4字第1040132583號函

註4:請參考勞委會99年7月14日勞動 3字第 0990130965 號函

註5:請參考勞動部105年6月27日勞動條 4字第1050131141號函

註6:請參考勞動部104年12月9日勞動條 2字第1040132503號令

註7:請參考勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函

註8:請參考勞動部105年8月23日勞動條4字第1050131862號函

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