想成為好公司?員工最在乎的2個地方,老闆你都知道嗎?

文/菲大的人資私房話

 

前幾天中國大陸某家公司爆發大量員工集體離職的事件,根據報導是因為三位管理幹部在新員工報到發放識別證時,用扔紙牌的方式把識別證丟在地上,讓新進員工撿拾,進而引發大量員工集體離職。

 

因為這家公司是知名手機代工廠,所以被媒體大肆報導,但這不是單一偶發事件或單純只是那三位幹部的過失責任,之所以會引發這麼多員工集體離職,絕對是員工累積已久的怨氣,透過這樣的機會爆發而已。


國外品牌代工的製造業公司都知道品牌客戶的「驗廠」,此案例是驗廠的人資人權範圍,肯定會引起品牌客戶的強力稽核並要求改善。

想成為好公司?員工最在乎的2個地方,老闆你都知道嗎?
取自 shutterstock

多年前,我在東南亞一家近萬名員工的鞋廠擔任人資主管,某次品牌客戶年度驗廠時,一位中國大陸籍生產幹部大聲指責辱罵當地籍員工,沒有按規定穿戴PPE個人防護設備,剛好被稽核員聽到,稽核員只看了我一眼,我當場臉都綠了……

 

事後總經理震怒,要開除該名中國大陸籍生產幹部,生產部協理、經理連坐記過處分,但客戶稽核員不同意這樣的處理,說這絕不只是這個幹部的問題而已,公司應該有很多幹部都有類似的不當管理,最後是人資部門召開所有一百多位外籍人員的檢討會議,該名中國大陸籍幹部上台做懇切地自我檢討報告(還要錄影傳給稽核員),總經理向所有外籍人員重申不當管理的禁令,客戶稽核員才同意。

 

因為有品牌客戶的驗廠稽核要求,做不好會影響訂單,這些代工企業不得不做好人資人權的相關管理,但品牌客戶的要求不就是要遵守當地勞動法令、不能有不當管理、確保工作場所環境安全等等,即使沒有客戶要求,這些也都是公司應該要做到的基本責任,不是嗎?要做好這些固然會增加一些成本,久而久之也自然內化成公司好的管理文化;做與不做,端視企業經營者的一念之間!

 

員工到公司上班工作,除了賺取薪資報酬外,還需要「被尊重」!這裡說的「尊重」不是討好員工,而是在使公司正常運作的前提下,能夠以「同理心」的思維,讓員工感受到「被尊重」。很多公司說「以人為本」、「人力資本」,但真的有把員工當作公司的寶貴資產嗎?除了辦很多教育訓練、提供優渥薪資福利之外,還必須讓員工真正感受到「被尊重」,特別是最基層的員工。

 

已在公司工作的人,自然知道這家公司是不是尊重員工,即使老闆和主管不尊重員工,為了飯碗也只好勉強做下去,一旦有更好的工作機會或忍無可忍了,立馬辭職閃人。但還沒進入公司之前,要如何知道這家公司是不是尊重員工的好公司呢?其實可以從「招募面試」和「新人報到」這兩個地方看出端倪,因為新人是最資淺,一家公司如果連求職者都不能給予尊重,你會認為這是好公司嗎?

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一、招募面試要如何做到尊重?

很多人資夥伴都有一些對求職者的負面經歷,反觀,很多求職者也有一些面試的不愉快經驗。對於負責招募的人資夥伴們,我都會問:當初你來這家公司應徵面試時,有哪些不好的感受?你就不要讓那些不好的感受延續下去!然而那些讓求職者有不好感受的公司,通常是「不尊重」求職者而不自知。

 

現在以幾個實際狀況來說明:

1. 到底是「人求事」還是「事求人」?

這決定了在招募過程的態度和行為!相信沒幾個人資夥伴認為招募很容易吧!人難找又天天被各部門主管追著跑!是公司部門需要人才有招募,所以當然是「事求人」囉,既然是「事求人」,就應該把來應徵面試的求職者當作是客戶一樣,好生伺候款待才是!

2. 公司在挑選求職者,求職者也在挑選公司!

我常用「要誘拐好人選來面試」來提醒招募的人資夥伴,因為沒有面試就不可能找到人!公司在挑選求職者,求職者也在挑選公司,好不容易從上百封應徵履歷中挑選到合適人選,就要想盡辦法讓人選來面試,要用業務行銷的思維和方法,誘拐人選來面試(但不是欺騙)。

3. 好不容易把人才「誘拐」來面試,切勿前功盡棄!

好不容易把好人選「誘拐」來面試,求職者對面試也有很大的期待,如果面試的安排做不好,就會前功盡棄;求職者不會說出在面試時有不好的感受,而是選擇拒絕錄用,有的甚至會上網說出面試的負面感受。會讓求職者覺得不受尊重的情況包括:冷漠對待、面試場地吵雜、沒水喝、等待時間太久、測驗/面試時間過長、面試官沒事先看過履歷、面試官態度高傲等等。

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二、新人報到要如何做到尊重?

通過面試錄取,招募作業只完成一半,還要擔心錄取者會不會變卦不來,即便新人有報到上班,沒多久就跑了,有些部門主管會怪罪人資,人資心裡無奈的OS:「人是部門主管面試決定錄取的,也是分配到部門工作,最該檢討的是部門主管吧!」

 

站在人資的角度,我常跟人資夥伴們說:新人報到上班一個月,甚至是試用期三個月內,都算是人資的職責範圍!現在來談談新人報到的幾個階段:

1. 錄取報到通知要清楚明瞭!

報到上班日、薪資、報到應攜帶的資料及其他注意事項,要用mail、Line、簡訊或書面的通知,並在報到日前幾天,給予主動關心,展現出公司對新人報到上班的殷殷期待,這樣也能提前知道相關狀況。

2. 事先確認新人報到的相關準備工作是否已妥當!

包括:工作位置安排、工作所需物品準備、公司環境介紹、新人教育訓練等等。實務上常看到一些新人報到的狀況,例如新人報到時,主管才知道有新人來報到,才臨時找個位置給新人,辦公所需的電腦也沒事先準備好等等…..新人會不會確定來報到上班,不是沒事先準備妥善的理由和藉口,要讓新人在報到第一天就能感受到公司和部門是熱切期待,已準備好他的加入!

3. 別一味抱怨新人都不會主動問,請主動關心他!

有些主管會對新人說:「不懂的可以問」,等新人做沒幾天跑了,才抱怨新人都不會主動問 。新人初到公司,人生地不熟,不瞭解的地方太多了,即使連吃午餐這麼簡單的事,也摸不著頭緒,就算想問,也要知道能問誰吧!部門主管如果太忙,就該指定一位資深同事負責招呼新人,人資也該主動關心新人,畢竟新人認識的第一個人是人資。

4. 報到前三個月是離職高峰,多給予指導解答準沒錯!

新人報到的前一個月到三個月,是離職第一個高峰,通常新人對公司規定和工作會有一些疑問,但未必會主動提出,因此部門主管和人資應該經常主動關心,適時詢問並給予指導解答。

招募面試和新人報到只是公司作業的開端,一句話、一杯水、一個動作,從這些小細節就能知道這家公司是如何對待員工。總之,公司從老闆、各級主管,到人資應該要能以「同理心」,讓員工感受到被尊重的溫度,這樣的職場氛圍會感染所有的員工,員工的工作士氣和效率也會提高,勞資溝通才會平和順利,勞資爭議必然會減少很多很多!(我想你還喜歡:離職率高是有原因的!小心逼走部屬的6跡象只有你不懂

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作者介紹

 

人稱菲大,菲利普(宋克家),一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR,現為上承人資管理顧問有限公司總經理(資深顧問)以及FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。

 

致力於分享二十年來的人力資源管理實務經驗,不鑽研上網找就有的勞動法令條文,不談書本上複雜的管理理論,就談實務案例,希望能給從事人資管理相關工作的朋友夥伴們一些實務執行上的參考。

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