2022年勞動法令懶人包》處理員工勞健保、薪資、請休假、排班不失誤

by Ching 2021-12-30

這幾年勞權意識抬頭,加上勞動相關法令一再修改,新手老闆或從事人資、人事管理的朋友常因不熟悉法令涉及勞資糾紛。勞動法令百百條,處理員工加保、假勤、排班前,雇主要留意哪些法令規定來保護自己、避免觸法或勞檢開罰呢?

 

迎向2022新的一年,小編特別整理了給雇主、人資們的「勞資法令懶人包」,精選出5個必懂的法規重點,希望能減輕您在處理員工薪酬、出勤管理時須上網搜尋龐大資訊的負擔。相信企業主如果都能在符合法令的規範下管理人事,也能讓員工更加心安並投入工作喔!


--------------- 內容大綱 ---------------


Part 1:2022年基本工資調漲金額及相關影響

(一)雇主負擔勞健保、勞退金額、加班費、資遣費等金額增加

(二)雇主須申報調整月投保薪資和投保級距

(三)雇主跨年度徵才應更改職缺薪資


Part 2:員工勞健保(包含員工勞健保加保、退保、勞退提撥)


Part 3:員工薪資計算(包含薪水約定、發放方式、加班費、國定假日、投票日給薪計算)

(一)工資怎麼認定?

(二)工資怎麼約定?給付方式為月薪、日薪、時薪有何不同?

(三)加班費如何計算?

(四)國定假日上班,薪水如何計算?

(五)選舉投票日上班,薪水如何計算?


Part 4:員工工時排班(包含工作時間、休息時間、排班、變形工時)

(一)工作時間、休息時間怎麼認定?

(二)變形工時是什麼?如何排班不出錯?

(三)服務業如何排班?


Part 5:員工休假規定(包含病假、事假、生理假等常見請假規定、特休假)

(一)員工病假最多可請幾天?薪水如何計算?

(二)員工事假最多可請幾天?薪水如何計算?

(三)雇主可以拒絕員工請生理假嗎?生理假最多可請幾天?

(四)育嬰假薪制有哪些?員工產檢假、陪產假該怎麼給?

(五)雇主可已拒絕員工排特休嗎?若員工都選在同一天休假怎麼辦?

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Part 1:2022年基本工資調漲金額及相關影響

2022年基本工資調漲,時薪將從160元調漲到168元,調幅5%;月薪將從24,000元調漲到25,250元,調幅約5.2%,並在元旦實施。

 

基本工資調整,對雇主徵才、人事成本有哪些影響呢?

(一)雇主負擔勞健保、勞退金額、加班費、資遣費等金額增加

在提前規劃用人預算時,除了留意到工資增加會直接影響到加班費、年終獎金、資遣費、退休金等支出,勞健保費用及新制勞退金支出也會隨之增加,必須事先列入估算。另外,基本工資調漲後,連帶影響加班費、資遣費、舊制退休金、資遣預告工資、職災補償等計算,也須留意!

(二)雇主須申報調整月投保薪資和投保級距

每年基本工資調升,勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正,雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距,以免申報不實觸法!而基本工資調整時,通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人,雇主就不需要另外再申報。

(三)雇主跨年度徵才應更改職缺薪資

雇主除了現僱領基本工資的員工必須配合基本工資調漲規定調漲薪資,如果跨年度有徵才需求,也要留意職缺薪資是否已修改為調升後的基本工資,以免涉及廣告刊登不實受罰。


💡 延伸閱讀》2022年基本工資調漲,雇主請1名員工要多負擔?元,還有3大影響要注意!

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Part 2:員工勞健保(包含員工勞健保加保、退保、勞退提撥)

因應明年基本工資調整,各類投保(提繳)薪資分級表也已配合修正,明年起,雇主每僱用一位基本工資月薪勞工,勞就保費用每月支出金額將增加101元、健保部分將增加62元、勞退提繳則增加75元。

 

雇主必須按照新的投保薪資(金額)分級表來計算每月負擔員工的勞健保、勞退金額,含有代扣員工自付的勞健保費用。


💡 延伸閱讀》2022年(民國111年)勞健保、勞退負擔費用如何計算、申報?一文告訴你(對照表下載)

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Part 3:員工薪資計算(包含薪水約定、發放方式、加班費、國定假日、投票日給薪計算)

大家俗稱的「薪水、薪資」一詞,如果符合「和工作表現有關」及「經常性給予」,通常就屬於勞基法定義的「工資」,為了避免老闆們混淆,以下會用「工資」這個詞來說明。工資計算錯誤會違反薪資應該全額給付給勞工的規定,雇主可能因此受罰!

(一)工資怎麼認定?

工資是勞工因工作獲得的報酬,包含用現金或實務方式給付的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予,為了避免不清楚的薪資名目引發後續勞資爭議,建議在到職時先和員工說明清楚薪資結構。另外申報勞保投保薪資時,也須將所有的工資項目加總計算,因此雇主必須清楚區分工資和非工資的項目,像是加班費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金等,以免申報錯誤或申報不實而有相關罰則。

 

💡 延伸閱讀》加班費、獎金算工資嗎?拆解4點常混淆的薪資明細

(二)工資怎麼約定?給付方式為月薪、日薪、時薪有何不同?

許多老闆會搞混月薪制和日薪制勞工的定義,「月薪」是計算包含工作日、休息日、例假日的薪水,因此休息例假日不需上班月薪也包含在內;而「時薪」則是因為薪水已折算入休息日、例假日的薪水,因此時薪基本工資換算每月薪水會比基本工資月薪來的高;至於「日薪」就是直接算一天的薪水,但最低不能低於目前時薪基本工資X一天實際工作時數。

 

💡 延伸閱讀》薪資如何約定才合法?3重點快速了解

(三)加班費如何計算?

一般實施正常工時的公司,只要讓員工在超出正常工作時間的範圍加班,就要發給加班費,違反此規定罰則為2-100萬。員工加班時數多寡會影響到公司的人事成本開銷,還依序按照出勤當天班表性質計算不同的加班費率,您可以透過下方文章來檢視加班費計算是否正確!

 

💡 延伸閱讀》老闆:「這行業沒加班費」是真的嗎?4點搞懂加班規定和加班費計算

(四)國定假日上班,薪水如何計算?

下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照,您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。

 

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勞工各種班別出勤加班薪水計算對照表
勞工各種班別出勤加班薪水計算對照表(圖片來源:518熊班)

(五)選舉投票日上班,薪水如何計算?

有投票權資格的勞工在投票日當天應給予放假,但如果配合上班,則雇主除了照給當天薪水外,還要加發出勤時段的薪水。若是月薪制員工,要先計算平均每小時工資,再計算當天工作時數薪水;時薪制員工則是按照實際出勤時數直接發給雙倍薪。而選舉投票日性質仍和國定假日不同,詳細可參考下方文章舉例說明。2022年近年底將舉辦九合一選舉,屆時小編也會再整理最新投票日上班薪水計算的資訊給您喔!

 

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Part 4:員工工時排班(包含工作時間、休息時間、排班、變形工時)

(一)工作時間、休息時間怎麼認定?

有些排班的行業會因為工作性質的關係產生空班時間,像是餐飲業、製造業、運輸業等,小編要特別提醒雇主們,如果空班時間仍受老闆管理或要求,無法好好休息或自由運用時間,那就會被認定是工作時間。若是月薪制員工,因薪水已包含空班時間(休息時間),就不須另發薪水,而時薪制員工則不計薪。

 

💡 延伸閱讀》公司實施彈性上下班很棒,但須注意3個重點避免觸法!

(二)變形工時是什麼?如何排班不出錯?

為了讓各行業別有不同的排班需求,政府允許雇主將正常工作時間分配到其他工作日,因而訂出2週、8週、4週變形工時規定,先前我們也介紹了這三種變形工時的由來,以及實施前的合法要件。

 

💡 延伸閱讀1》2重點快速搞懂變形工時,這樣排班讓人力運用更彈性



💡 延伸閱讀2》公司適用哪種變形工時?1張圖讓你看懂差異(下)

(三)服務業如何排班?

排班方式除了可選擇一例一休正常排班,法令還有彈性工時規定讓雇主排班更有彈性,但也要留意每日、每週工時的天花板,還有最低休假天數的規定,以免觸法!下方2篇文章舉餐飲、百貨等服務業適用的四週變形工時規定,並分享實際排班的小訣竅,供各位老闆和店長們參考。

 

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Part 5:員工休假規定(包含病假、事假、生理假等常見請假規定、特休假)

(一)員工病假最多可請幾天?薪水如何計算?

員工請病假一年上限「固定30天」,在30天內薪水有半薪,超過30天則是無薪病假。而請病假是員工的權利,若員工有依法規定請病假,雇主就不能拒絕。而雇主也應該在員工到職時清楚說明請假程序和應附文件,讓員工能有所依循,保障雙方權益。

 

💡 延伸閱讀》員工請病假可以扣薪?3重點秒懂病假相關規定

(二)員工事假最多可請幾天?薪水如何計算?

員工如果有要事必須親自處理,而且理由正當,應有請事假的權利,雇主不可以任意拒絕,而依法員工有14天的事假可請,並不會因年中到職按比例減少事假天數。

 

💡 延伸閱讀》員工臨時請事假,公司可以不准嗎?

(三)雇主可以拒絕員工請生理假嗎?生理假最多可請幾天?

員工因生理日導致工作困難,可依法要請生理假且不需要附證明,雇主千萬不能因此刁難或要求改請病假、特休,否則可能會涉及就業歧視!而依法每月可請1天生理假,也就是全年最多可請12天;至於薪水計算方式,當年度請生理假的前3天不併入病假計算,請第4-12天才須併入病假計算。

 

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(四)育嬰假薪制有哪些?員工產檢假、陪產假該怎麼給?

立法院在2021年12月底時分別三讀通過《就保法》、《性平法》修正草案,待行政院公告施行日期,育嬰假新制就即將上路!小編快速畫重點:包含夫妻可同時申請育嬰假和育嬰留停津貼、育嬰假必需在提前10天申請、一次最短可請1個月、產檢假陪產假都從5天加碼到7天,以及超過5天的部分雇主可向勞保局申請產檢假補助。

 

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(五)雇主可已拒絕員工排特休嗎?若員工都選在同一天休假怎麼辦?

特休假也有別於一般請假性質,且因為排定權在勞工,如果雇主限制請休,可能因此受罰。建議雇主有經營急迫需求,主動和員工協商調整特休日期,或制定在合理天數前預告特休假的規定,避免員工同時請特休人手不足的問題,也能夠事先協調人力支援。

 

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