僱用新員工,遺漏哪些事情恐觸法?

by Ching 2020-07-22

在上一篇文章中(面試什麼不能問?看完這篇就不怕多問多錯!),老闆小春面試了10幾位求職者,最後考慮錄取「大恬、小虎」這兩位應徵者,因為是第一次開店,擔心自己和員工手忙腳亂,便請大恬和小虎在飲料店開幕前一週到職,他可以先幫員工進行教育訓練,熟悉店面環境、試作飲品。


小春原以為找到人手後可以放下心中的大石頭,卻沒想到在僱用員工時又碰到許多問題,請你一起來看看小春僱用員工的處理方式哪裡有問題?又該如何做才正確?


狀況一:錄取員工又反悔恐吃上官司!

「小春原已通知大恬錄取早班店員的工作,並約定7月25日到職,雖然大恬在應徵者中的表現還算優秀,但因為她過去每份工作的期間都很短,小春很擔心大恬的工作不穩定,或做沒多久就想離職。由於小春在網路上刊登的徵才職缺還沒下架,他今天又收到一份最新應徵者來投遞履歷,發現這位求職者的工作經歷和特質似乎更加適合,因此考慮是否請大恬找別份工作……。」


解析:


雇主和員工如果沒有特別簽立書面契約,口頭的約定也算契約成立,適用民法上的諾成契約約定(民法§153Ⅰ),並非要員工開始上班第一天才算契約生效。因此,雇主開出了職缺,求職者被錄取後也答應去上班,雇主卻突然撤銷或反悔,就有可能涉及法律責任。除非雇主有事先說明契約是在到職日才生效,此契約才算到職日當天成立。


而雇主突然反悔取消錄取,員工可以向雇主要求履行契約,也就是依原約定上班;或是可向雇主請求民事賠償,但員工需要自行負擔舉證責任,證明自己哪部分權益受損。


小春既然已經答應了大恬上班日,就應該履行約定,如果有不得已的合理原因必須取消錄取,也必須向求職者溝通說明,並經過當事人同意撤銷錄取通知,但小春反悔的原因若是因為有其他更適合的人選,恐怕就不是很妥當了,畢竟小春本身就是老闆也是面試官,在一開始就有責任評估、判斷人選是否合適。

僱用新員工,遺漏哪些事情恐觸法?
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狀況二:員工試用期間,該給的權益不能少!

「在到職日當天,小春向大恬、小虎說明有一週的『試用期』,而這段期間會幫他們教育訓練,且因為店還沒開幕,只需要清潔環境、熟悉和試做飲品即可,另外,他告訴大恬和小虎,因為試用期間還在學習不算正式員工,時薪是用140元算,但交辦工作完成後,要滑手機、上網都沒有關係。等到成為正式員工,就會改算月薪38,000元,絕對不會虧待他們!然而,大恬和小虎聽了都覺得這說法怪怪的……。」


解析:


雇主可以透過約定合理的試用期間來評估員工是否適任。目前勞基法沒有試用期的規定,因此雇主可以和員工約定合理的試用期間,例如:三個月試用期。只是在試用期期間,雇主仍要按照勞基法的規範,該給員工的薪水、工作時間、休假等勞動條件都不能低於勞基法的最低標準。有些企業會和試用期員工約定較低於正式員工的薪水,原則上只要勞資雙方都同意,是合法的,但前提是不能低於基本工資。


所以,大恬和小虎在到職日上班當天就算是正式員工,小春雖然可和他們約定試用期間薪資較低,但還是要高於今年的時薪基本工資158元。

僱用新員工,遺漏哪些事情恐觸法?
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狀況三:員工到職日當天,除了要保勞健保、就保,還要提撥勞退金

「小春詢問過朋友,得知僱用員工人數不到5人就不需要幫員工加勞保,因此當員工小虎詢問自己的勞健保時,小春想到以前在多家餐廳打工時經驗,當時是透過餐飲職業工會參加勞健保,因此決定幫小虎找相關的工會投保……。」 


「員工大恬向小春表示想從薪資自提6%退休金來節稅,小春詢問下才知道原來雇主每月也要幫員工提撥6%勞退金,因此將發給大恬的薪水扣掉4,000多元。大恬拿到薪水後發現和當初談的不同,詢問小春才發現原來他從薪水中扣掉12%的勞退金……。」


解析:


一般公司行號店家,在員工到的職第一天,就應該幫員工投保勞保、就保、健保,也要提撥至少6%的勞退金。如果未依規定投保,雇主除了需補繳保費還會被罰款,當員工發生意外請領不到保險給付,雇主也須負賠償責任。如果是僱用未滿5人的小店,就不是勞保的強制投保單位,但仍然要幫員工申報參加就保、健保和提撥勞退金。


小春開的飲料店雖然不是勞保的強制投保單位,但仍可用自願投保的方式幫兩位員工加勞保,參加勞保的同時可以參加就保。如果請員工到職業工會加保,這樣的作法並不合法,因為要參加職業工會勞保,只限於沒有固定雇主的勞工和自營商,小春如果幫員工在職業工會加保,除了會影響到未來員工請領失業給付、育嬰留職停薪津貼等權益,當發生職災意外,雇主所付的保費也不能抵充賠償金;而職業工會會員和職業工會之間並非僱傭關係,因此不能申報參加就保。另外,健保也有規定要按照自己的投保身分和資格,在所屬的投保單位投保。


大恬雖然另外自提6%勞退金,但規定雇主應提撥6%的勞退金是要由雇主來給付,因此不能從員工薪資中扣除。(我想你還喜歡:招募員工時,這3種狀況企業常不小心觸法!

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