和員工約定試用期、離職日，是否合法？

公司錄取員工後，雇主通常會因應新進人員不同的職務需求，在到職期間和其簽訂勞動契約，避免口說無憑產生後續糾紛，但在約定勞動契約時，並非雇主單方面說的話就算數，還是要依照法令的最基本規範！而一般公司為了確保新進人員的能力可勝任職務、特質能符合公司文化，會和員工約定試用期，等試用期過了才成為正式員工，而員工也能在這段期間檢視公司是否適合自己。以上是試用期的正面運用方式，然而，也有少數雇主對勞基法較不熟悉，甚至誤解了試用期的概念，造成勞工權益受損。

究竟員工到職時，雇主和員工約定契約有哪些地方須注意？下面彙整常見的問題來告訴你：

A：目前的勞基法已刪去試用期的相關規定(註1)，因此基於契約自由原則，雇主可和員工約定試用期來考核其表現。勞動部也表示，勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，可以自行約定合理的試用期間(註2)。

A：勞動契約可用口頭或書面約定(依勞基法§2Ⅵ及民法§153規定)，然而，如果只用口頭約定，若發生勞資糾紛，很容易各說各話無法舉證，因此建議試用期間仍然要用書面約定，對雙方較有保障。另外，如果只把試用期寫在公司的工作規則而沒有另外約定也是無效的，因工作規則是公司單方面佈達的規定。

A：普遍公司都認為員工還在試用期間不算正式員工，給予的福利也會和正式員工有些差異，但提醒雇主們，試用期員工的勞動條件不能低於勞動法令規定，因此勞健保、加班費、合法休假仍需照給(註3)。而有些公司會在試用期間約定較低的薪資，等期滿再調薪，這樣的作法並不違法，但即使給予較低的薪資，還是不能違反基本工資規定。

A：法院通常認為，試用期是公司對員工的考核，原則上因職務的屬性不同，時間長短可由勞資雙方約定，但仍然要符合誠信原則、不違反公序良俗，才具備法律效力(註4)，因此，如果要延長試用期規定，建議雇主還是要舉出具體事證，延長的同時也獲得員工同意。小編也提醒雇主不能濫用試用期規定，因今年上路的「勞動事件法」，也適用勞動契約產生的民事爭議，因此勞工如果認為試用期不合法，是可以向法院聲請調解。(我想你還喜歡：和員工約定試用期，須注意哪些地方避免觸法？)

A：勞動契約，分為定期契約及不定期契約(依勞基法§9Ⅰ規定)，只要工作性質有「繼續性」，就不能事先約定何時結束工作。原則上，大部分的工作都屬於不定期契約，因此，如果是屬於常態性的工作，像是會計、客服、軟體工程師等，應約定不定期契約。

A：定期契約的條件較為嚴格，當工作性質符合「臨時性、短期性、季節性、特定性」這四種情形時(註5)，雇主才可和員工簽訂定期勞動契約(依勞基法§9規定)，而實務上在判斷勞動契約是否為定期契約時，也會依照實際指派員工從事的工作內容，和公司的營業項目來認定。(我想你還喜歡：徵才找「約聘」員工，為什麼違法？)

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註1：請參考勞委會86年09月03日台勞資二字第035588號函

註2：請參考勞動部網站公告

註3：請參考內政部74年04月08日台內勞字第296654號函

註4：請參考台灣台北地方法院96年度勞訴字第55號民事判決

註5：請參考勞基法施行細則§6規定