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和員工約定試用期、離職日,是否合法?

by Ching 2020-02-15
和員工約定試用期、離職日,是否合法?

公司錄取員工後,雇主通常會因應新進人員不同的職務需求,在到職期間和其簽訂勞動契約,避免口說無憑產生後續糾紛,但在約定勞動契約時,並非雇主單方面說的話就算數,還是要依照法令的最基本規範!而一般公司為了確保新進人員的能力可勝任職務、特質能符合公司文化,會和員工約定試用期,等試用期過了才成為正式員工,而員工也能在這段期間檢視公司是否適合自己。以上是試用期的正面運用方式,然而,也有少數雇主對勞基法較不熟悉,甚至誤解了試用期的概念,造成勞工權益受損。


究竟員工到職時,雇主和員工約定契約有哪些地方須注意?下面彙整常見的問題來告訴你:

和員工約定試用期、離職日,是否合法?

Q:可以和員工約定試用期嗎?

A:目前的勞基法已刪去試用期的相關規定(註1),因此基於契約自由原則,雇主可和員工約定試用期來考核其表現。勞動部也表示,勞雇雙方在不違背契約誠信原則下,可以自行約定合理的試用期間(註2)。


Q:試用期可以用口頭約定嗎?

A:勞動契約可用口頭或書面約定(依勞基法§2Ⅵ民法§153規定),然而,如果只用口頭約定,若發生勞資糾紛,很容易各說各話無法舉證,因此建議試用期間仍然要用書面約定,對雙方較有保障。另外,如果只把試用期寫在公司的工作規則而沒有另外約定也是無效的,因工作規則是公司單方面佈達的規定。


Q:試用期間薪資較低可以嗎?

A:普遍公司都認為員工還在試用期間不算正式員工,給予的福利也會和正式員工有些差異,但提醒雇主們,試用期員工的勞動條件不能低於勞動法令規定,因此勞健保、加班費、合法休假仍需照給(註3)。而有些公司會在試用期間約定較低的薪資,等期滿再調薪,這樣的作法並不違法,但即使給予較低的薪資,還是不能違反基本工資規定。


Q:試用期最長可以約定多久?

A:法院通常認為,試用期是公司對員工的考核,原則上因職務的屬性不同,時間長短可由勞資雙方約定,但仍然要符合誠信原則、不違反公序良俗,才具備法律效力(註4),因此,如果要延長試用期規定,建議雇主還是要舉出具體事證,延長的同時也獲得員工同意。小編也提醒雇主不能濫用試用期規定,因今年上路的「勞動事件法」,也適用勞動契約產生的民事爭議,因此勞工如果認為試用期不合法,是可以向法院聲請調解。

(延伸閱讀:和員工約定試用期,須注意哪些地方避免觸法?)

和員工約定試用期、離職日,是否合法?
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和員工約定試用期、離職日,是否合法?

Q:可以約定何時終止契約(定期契約)嗎?

A:勞動契約,分為定期契約及不定期契約(依勞基法§9Ⅰ規定),只要工作性質有「繼續性」,就不能事先約定何時結束工作。原則上,大部分的工作都屬於不定期契約,因此,如果是屬於常態性的工作,像是會計、客服、軟體工程師等,應約定不定期契約。


Q:哪些狀況才可約定定期契約?

A:定期契約的條件較為嚴格,當工作性質符合「臨時性、短期性、季節性、特定性」這四種情形時(註5),雇主才可和員工簽訂定期勞動契約(依勞基法§9規定),而實務上在判斷勞動契約是否為定期契約時,也會依照實際指派員工從事的工作內容,和公司的營業項目來認定。

 (延伸閱讀:徵才找「約聘」員工,為什麼違法?)


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註1:請參考勞委會86年09月03日台勞資二字第035588號函

註2:請參考勞動部網站公告

註3:請參考內政部74年04月08日台內勞字第296654號函

註4:請參考台灣台北地方法院96年度勞訴字第55號民事判決

註5:請參考勞基法施行細則§6規定

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